Cinq organisations syndicales — CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO et Sud — ont lancé le 14 avril 2026 un appel à mobilisation collective dans le secteur social et médico-social à compter du 26 mai 2026. Cette nouvelle échéance fait suite à la grève du 10 mars 2026, qui n’a rien produit sur les salaires ni sur les conditions de travail selon les syndicats. Elle intervient dans un contexte structurellement préoccupant : le secteur compte près de 28 000 postes vacants selon le baromètre RH Axess 2025, dans un contexte où aucune enveloppe salariale n’a été accordée lors de la conférence salariale des ESSMS du 18 février 2026. Pour les directeurs et cadres d’établissements, cet appel impose une réponse managériale réfléchie.

Pourquoi une nouvelle mobilisation deux mois après la grève du 10 mars ?

La séquence de ces derniers mois dessine un impasse négociale. En février 2026, la conférence salariale annuelle des ESSMS s’est conclue sans aucune revalorisation salariale : le ministère a accordé uniquement +0,9 point de glissement-vieillesse-technicité (GVT), alors que les employeurs estimaient le GVT réel à 1,13 %. Pour les représentants des salariés, cette annonce — qui traduit selon eux une « perte de pouvoir d’achat depuis trente ans » — a été vécue comme un refus de dialogue.

Le 10 mars 2026, une première intersyndicale (CFDT, CGT, FO, SUD) a appelé à la grève, notamment lors de la réunion annuelle Nexem à Tours et devant plusieurs préfectures et ARS en régions. Le mouvement a démontré la mobilisation des équipes de terrain, sans déclencher d’engagement financier de l’État.

L’appel du 26 mai est porté par une coalition différente — sans la CGT, mais avec la CFE-CGC et la CFTC — ce qui élargit la représentativité syndicale impliquée. Les revendications restent les mêmes : augmentations salariales, financements complémentaires pour le secteur, amélioration des droits et conditions de travail.

28 000 postes vacants : les chiffres d’une crise structurelle

Le baromètre RH 2025 d’Axess (secteur médico-social associatif, 149 structures, enquête menée en octobre-novembre 2025 auprès d’environ 60 000 salariés) documente l’ampleur de la crise :

• 28 000 postes non pourvus dans le secteur médico-social privé non lucratif ;
• 87 % des établissements déclarent des difficultés de recrutement ;
• Taux de vacance moyen : 5,7 % de l’effectif théorique ;
• Taux de turnover : 13,5 % ;
• Secteur le plus touché : personnes âgées, avec un taux de vacance atteignant 14 %.

Ces chiffres reflètent des causes connues des directeurs d’ESMS : des grilles salariales insuffisantes (un éducateur spécialisé Bac+3 débute au-dessus du SMIC d’une poignée d’euros), des horaires contraignants, une charge émotionnelle élevée, et un déficit persistant de reconnaissance sociale. Dans la branche de l’aide à domicile, la situation est encore plus critique : l’avenant salarial 72, visant à aligner les rémunérations sur les hausses du SMIC de 2024 et 2025, a été refusé à l’agrément en mars 2026 — laissant 40 % des rémunérations conventionnelles en dessous du SMIC.

Cette crise RH documentée est au cœur du guide sur l’attractivité et la fidélisation dans le médico-social — un référentiel pour les directions confrontées aux tensions de recrutement.

Ce qu’ont demandé les syndicats et ce que le Sénat a voté

En janvier 2026, une proposition de loi déposée par la sénatrice Annie Le Houerou et rapportée par Émilienne Poumirol (rapport n° 228, déposé le 17 décembre 2025) visait à revaloriser structurellement les métiers du travail social. Adoptée en séance publique au Sénat le 7 janvier 2026, elle a toutefois été largement vidée de sa substance :

• L’article sur la hausse du SMIC et des minima hiérarchiques a été rejeté ;
• L’article sur l’indexation des dotations des structures sur l’inflation a été rejeté ;
• L’article sur la création de ratios minimaux d’encadrement a été rejeté ;
• Seul l’article sur l’accès des étudiants en travail social aux bourses et logements CROUS a été maintenu.

Le texte transmis à l’Assemblée nationale reste donc symbolique sur le volet salarial. Pour les organisations syndicales, cet échec législatif renforce la légitimité d’une mobilisation de terrain.

Ce que ce contexte impose aux directeurs et cadres d’ESMS

La mobilisation du 26 mai place les directions d’établissements dans une position délicate : elles partagent souvent le diagnostic des équipes sur les tensions salariales, mais doivent gérer les contraintes opérationnelles d’une journée de mobilisation. Voici les points d’attention à anticiper :

Avant la mobilisation : dans le secteur privé associatif (CCN 66, CCN 51, BASS, BAD), il n’existe pas d’obligation légale de service minimum, contrairement au secteur public hospitalier. En revanche, certaines conventions collectives prévoient des délais de dépôt de préavis de grève et des obligations d’information. Il est recommandé de consulter votre convention applicable et de prendre contact avec les représentants syndicaux de votre établissement pour anticiper l’organisation du service. Informez les familles et représentants légaux des personnes accompagnées avec transparence.

Sur le fond de la revendication salariale : les directeurs peuvent utiliser ce contexte national pour renforcer leur argumentaire auprès de leur ARS ou Conseil Départemental lors des négociations de CPOM. Les données du baromètre Axess (taux de vacance, turnover, difficultés de recrutement) constituent des éléments factuels pour étayer une demande de revalorisation des budgets de masse salariale. Le cadre du CPOM offre l’espace pour négocier des enveloppes ciblées sur la fidélisation et la qualité de vie au travail.

Pour la communication interne : la légitimité des revendications est documentée par plusieurs rapports officiels. Ne pas instrumentaliser les usagers contre les grévistes, reconnaître publiquement les difficultés réelles des équipes, maintenir un dialogue ouvert avec les délégués syndicaux et le CSE — ce sont les gages d’une sortie de crise par le haut. Les plans de prévention des risques psychosociaux et les démarches de management ESMS intègrent désormais ces dynamiques collectives comme facteurs de risque à piloter.

Ce qu’il faut surveiller d’ici le 26 mai

Plusieurs indicateurs méritent attention dans les prochaines semaines. La transmission du texte sénatorial à l’Assemblée nationale pourrait nourrir un débat législatif sur les ratios d’encadrement ou les minima salariaux. Les négociations de branches (BASS, BAD, CCN 51, CCN 66) se poursuivent en parallèle de la mobilisation syndicale — les employeurs fédérés autour de Nexem et de la FEHAP cherchent à maintenir un dialogue constructif malgré l’absence d’enveloppe gouvernementale.

Pour les directeurs d’ESMS, l’enjeu est aussi stratégique : dans un secteur où 87 % des établissements peinent à recruter et 500 000 postes seront à pourvoir d’ici 2030 selon France Travail, la question des conditions de travail et de la rémunération n’est plus une revendication catégorielle mais un impératif de continuité de service. Les outils disponibles pour y répondre — fidélisation, formation, VAE, promotion interne — ne suffisent pas sans un plancher salarial décent. La crise de recrutement touche également les structures d’hébergement social, notamment l’accompagnement des personnes handicapées en CHRS.

Questions fréquentes des cadres et directeurs

Sources officielles

• Rapport n° 228 — Proposition de loi visant à revaloriser les métiers du travail social — Sénat, décembre 2025
• Proposition de loi revalorisation travail social — Vie-publique.fr
• Conférence salariale 2026 : les syndicats à nouveau sur le pied de guerre — CFDT Santé Sociaux

Les trois rapports IGAS sur l’attractivité des métiers du médico-social, publiés en 2026, documentent les causes structurelles de ces tensions et formulent des préconisations concrètes que les directeurs d’ESMS peuvent utiliser dans leurs dialogues de gestion avec les ARS.

Sur les conditions de travail et la rémunération dans le secteur : Ségur du médico-social : revalorisations salariales et impact 2026 et DUERP en ESMS : obligations légales et méthode de prévention. Lire aussi : les initiatives managériales récentes comme l’autonomie des équipes portée par Nexem en 2026.

À une semaine de la mobilisation dans cet article, notre guide opérationnel J-7 pour les directeurs d’ESMS détaille les obligations légales, les mesures de continuité des soins et les leviers à activer pour transformer ce moment en argumentaire CPOM.