Entre 2024 et 2025, l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS) a conduit trois missions complémentaires sur l’attractivité des métiers du sanitaire, du social et du médico-social. Publiés début 2026, ces rapports dressent un diagnostic inédit des tensions qui fragilisent les ESMS et formulent des préconisations concrètes pour les employeurs, notamment sur structurer un job dating territorial l’intégration des nouveaux salariés. Alors que la mobilisation nationale du 26 mai approche, les directeurs d’établissements ont là un référentiel pour structurer leur stratégie RH. Consulter également la VAE inversée comme levier de fidélisation en ESMS.

Trois missions, un diagnostic convergent

L’IGAS a mené, de 2024 à 2025, trois missions complémentaires visant à analyser l’attractivité des métiers du secteur. Le point de départ est un constat partagé par toutes les fédérations : les secteurs sanitaire, social et médico-social souffrent d’un manque d’attractivité structurel et de tensions de recrutement majeures, liées à une pénurie de professionnels certifiés et à une hausse des besoins induite par le vieillissement de la population.

Les conséquences sont visibles sur le terrain : fermetures temporaires de services, allongement des délais de prise en charge, recours accru à l’intérim. Dans certains territoires très sous-dotés, comme la Seine-Saint-Denis où 5 000 places ESMS manquent à l’appel, cette pression se cumule avec un déficit structurel de capacités qui amplifie les difficultés de recrutement. Le secteur médico-social compte plus de 28 000 postes vacants à l’échelle nationale, un chiffre qui illustre l’ampleur du défi.

Chacune des trois missions IGAS aborde une dimension spécifique du problème. La première mission analyse les tensions sur le marché du travail, leurs causes structurelles et les obstacles à l’adéquation entre l’offre et la demande d’emploi dans ces secteurs. La deuxième mission dresse un état des lieux des données RH dont disposent les pouvoirs publics, évalue leur qualité et la manière dont elles sont utilisées pour piloter les politiques sectorielles. La troisième mission évalue l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) dans les secteurs de l’autonomie — grand-âge et handicap — où le nombre d’accidents du travail est supérieur à la moyenne nationale.

Conditions de travail : le chantier prioritaire pour les ESMS

La troisième mission IGAS est celle qui interpelle le plus directement les directions d’ESMS accueillant des personnes en situation de handicap. Son constat est clair : la sinistralité du secteur de l’autonomie — taux d’accidents du travail et de maladies professionnelles — dépasse la moyenne nationale. Les comparaisons internationales menées par l’IGAS, notamment avec le Québec, montrent que cette situation n’est pas une fatalité : d’autres pays ont réussi à réduire significativement la sinistralité dans des secteurs équivalents.

Pour les ESMS, cela se traduit par un impératif : intégrer la prévention des risques professionnels dans la stratégie RH, et pas seulement dans le Document unique d’évaluation des risques (DUERP). L’IGAS souligne que les initiatives locales fructueuses existent — plateformes des métiers de l’autonomie, programmes QVCT portés par certaines fédérations — mais qu’elles restent dispersées et insuffisamment valorisées. Le plan de prévention des RPS constitue un levier complémentaire que les ESMS peuvent activer sans attendre une réforme nationale.

Cette réalité est d’autant plus préoccupante que la réforme AT-MP 2026 sur l’incapacité permanente renforce les obligations des employeurs en matière de prévention et de maintien dans l’emploi des salariés accidentés.

Les préconisations IGAS : ce que les ESMS peuvent mobiliser

Les trois rapports IGAS formulent des préconisations à deux niveaux : les réformes structurelles qui relèvent de l’État, et les leviers que les employeurs peuvent activer dès maintenant. Au niveau national, l’IGAS recommande notamment :

• La création d’un comité interministériel des ressources humaines du sanitaire, du social et du médico-social, avec une stratégie nationale RH inspirée des approches déployées dans plusieurs pays européens.
• La mise en réseau des institutions d’observation pour fiabiliser les données et produire un tableau de bord annuel des tensions RH par métier et par territoire.
• L’augmentation du nombre de professionnels certifiés, en formation initiale et continue, accompagnée d’une réduction de l’attrition — c’est-à-dire du taux d’abandons en cours de formation ou dans les premières années d’exercice.
• Une mobilisation renforcée de France Travail en faveur des secteurs du soin et de l’accompagnement.

Pour les employeurs ESMS, l’IGAS recommande également de valoriser les initiatives locales et d’améliorer l’accompagnement des structures dans leur stratégie de recrutement. Les démarches d’autonomisation des équipes promues par Nexem et les résultats documentés sur la réduction du turnover illustrent concrètement ces leviers opérationnels.

Ce que les directeurs d’ESMS peuvent faire maintenant

Directeur d’ESMS

Les rapports IGAS offrent un référentiel pour structurer la politique RH de l’établissement et la documenter face aux financeurs. La prochaine révision du CPOM est l’occasion d’intégrer des indicateurs QVCT parmi les objectifs de l’établissement — taux d’accidents du travail, taux d’absentéisme, taux de turnover — en s’appuyant sur les benchmarks sectoriels que l’IGAS recommande de rendre publics. La stratégie de recrutement et de fidélisation peut être mise en cohérence avec les recommandations IGAS pour légitimer des demandes de moyens supplémentaires.

Chef de service

La deuxième mission IGAS sur les données RH pointe une lacune commune : les directions de proximité manquent souvent de tableaux de bord fiables pour anticiper les besoins et argumenter leurs demandes de ressources. Construire un suivi mensuel des indicateurs RH clés — postes vacants, remplacements, heures supplémentaires, accidents — est une action immédiate, indépendante de toute réforme nationale. Le guide de management ESMS 2026 propose des trames adaptables.

Éducateurs, AES et professionnels de terrain

L’IGAS pointe l’attrition comme un problème majeur : de nombreux professionnels certifiés quittent le secteur dans les cinq premières années d’exercice. Les causes identifiées sont connues — pénibilité physique, manque de reconnaissance, difficultés de conciliation vie professionnelle/personnelle. Le plan de développement des compétences et les financements OPCO Santé constituent des leviers tangibles pour renforcer la fidélisation par la montée en compétences.

26 mai 2026 : les rapports IGAS comme référentiel pour les négociations

La mobilisation nationale annoncée pour le 26 mai porte précisément sur les enjeux documentés par l’IGAS : revalorisation salariale, recrutement, conditions de travail. La grève nationale du 26 mai 2026 a cristallisé ces revendications, avec cinq axes portés par les fédérations du secteur médico-social. Le fait que ces sujets soient désormais étayés par trois rapports d’une institution indépendante — l’IGAS — renforce la légitimité des revendications des fédérations et syndicats du secteur.

Pour les directeurs d’ESMS, les rapports IGAS offrent également un argument dans les discussions avec les ARS et les financeurs : si la crise RH est documentée par l’État lui-même, les demandes de moyens supplémentaires — postes, enveloppes formation, financement QVCT — s’en trouvent objectivées. Le bilan du Ségur du médico-social, qui avait apporté une première réponse salariale, montre que les revalorisations ont eu un effet positif mais insuffisant sur l’attractivité, ce que l’IGAS confirme implicitement en recommandant une stratégie nationale plus ambitieuse. L’enquête FNADEPA de mai 2026 confirme ce tableau : 85 % des directeurs d’ESMS interrogés déclarent souffrir d’épuisement professionnel, un signal supplémentaire qui renforce la légitimité du plaidoyer auprès des financeurs.

Les trois rapports IGAS sont disponibles sur le site de l’Inspection et constituent une base documentaire solide pour toute prise de position institutionnelle sur l’attractivité du médico-social. Pour les directeurs souhaitant approfondir le cadre de pilotage et d’encadrement en ESMS, les ressources disponibles intègrent désormais cette dimension RH stratégique.

Ces constats alimentent directement la gestion de crises opérationnelles comme la mobilisation du 26 mai 2026. Notre guide J-7 pour directeurs d’ESMS détaille comment articuler continuité de service et reconnaissance des revendications, en s’appuyant précisément sur les diagnostics IGAS.