Au 1er avril 2026, plusieurs obligations liées à la formation professionnelle entrent en application simultanément pour les employeurs du secteur médico-social. Hausse du reste à charge CPF à 150 euros, nouvelles modalités OPCO Santé, risque de sanction à 3 000 euros par salarié en cas de manquement à l’entretien professionnel : les directeurs et responsables RH d’ESMS, ESAT et EA doivent s’assurer de leur conformité dès maintenant. Ce guide pratique détaille vos obligations et la méthode pour construire un plan de développement des compétences (PDC) efficace.

Le cadre légal : deux obligations fondamentales

Le Code du travail impose aux employeurs deux obligations de fond en matière de formation professionnelle, issues des articles L6321-1 et L6315-1 :

• Adapter les salariés à leur poste de travail : l’employeur doit financer les formations nécessaires à l’exercice des fonctions, notamment lorsque les techniques évoluent ou que la réglementation impose de nouvelles exigences (ex : formations à la bientraitance, aux nouvelles recommandations HAS, aux outils numériques).
• Maintenir l’employabilité des salariés : au-delà de l’adaptation immédiate au poste, l’employeur doit garantir que chaque salarié peut rester en capacité d’occuper un emploi au regard des évolutions du secteur.

Ces deux obligations s’appliquent à toutes les structures du secteur, quelle que soit leur taille. Elles sont distinctes du financement de la formation via OPCO Santé, qui est un mécanisme de collecte et de prise en charge ; elles relèvent de la responsabilité directe de l’employeur.

Contribution à la formation : taux et calendrier 2026

Le taux de contribution à la formation professionnelle dépend de la taille de la structure :

• Structures de moins de 11 salariés : 0,55 % de la masse salariale brute
• Structures de 11 salariés et plus : 1 % de la masse salariale brute

Pour les ESMS relevant de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif, la collecte est assurée par OPCO Santé. Le calendrier 2026 prévoit un acompte de 25 % calculé sur la masse salariale 2024, versé en septembre 2025, et le solde entre janvier et fin février 2026. Pour les ESAT, un budget spécifique de 10 millions d’euros est consacré à la formation des travailleurs handicapés via un catalogue de 13 formations dédiées.

Les 5 étapes pour construire votre PDC en ESMS

Le plan de développement des compétences (PDC) est le document qui formalise la politique de formation de l’établissement. Il n’est pas obligatoire en tant que document écrit pour les structures de moins de 50 salariés, mais il est indispensable pour organiser les formations, justifier les dépenses et prouver, en cas de contrôle, que les obligations légales sont remplies.

• Étape 1 — Diagnostic interne : analyser les besoins en compétences à partir des fiches de poste, des entretiens professionnels, des projets d’établissement, des recommandations HAS et des évolutions réglementaires à venir. Identifier les équipes prioritaires (nouvelles recrues, professionnels dont le diplôme est en cours de réforme, personnes en reconversion).
• Étape 2 — Diagnostic externe : recenser les évolutions sectorielles qui imposent des montées en compétences (réforme ESAT 2025-2026, nouveau référentiel HAS ESSMS, déploiement SERAFIN-PH, CPOM en cours).
• Étape 3 — Priorisation des axes : classer les besoins en deux catégories réglementaires — actions de type 1 (adaptation au poste, obligatoires, réalisées sur temps de travail sans déduction de rémunération) et actions de type 2 (développement des compétences, non obligatoires, pouvant être réalisées hors temps de travail).
• Étape 4 — Planification et budget : choisir les organismes de formation, caler les sessions sur le calendrier d’activité, estimer le budget prévisionnel incluant coûts pédagogiques, frais annexes et coûts salariaux des remplacements éventuels.
• Étape 5 — Suivi et évaluation : instaurer une revue semestrielle du PDC, tracer les formations réalisées dans le dossier RH de chaque salarié, et évaluer l’impact sur les pratiques professionnelles.

L’entretien professionnel : délais et obligations précises

L’entretien professionnel, distinct de l’entretien d’évaluation annuel, est une obligation légale distincte qui concerne tous les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté. Il doit porter sur les perspectives d’évolution professionnelle, les compétences, les besoins en formation et les souhaits de mobilité — jamais sur les performances.

Pour les structures de 50 salariés et plus, le dispositif est renforcé :

• Un entretien tous les 2 ans minimum
• Un entretien « état des lieux » tous les 6 ans, venant faire le bilan des entretiens précédents
• Sur cette période de 6 ans, le salarié doit avoir bénéficié d’au moins une formation non obligatoire (au titre du PDC, du CPF ou de la Pro-A)

Sanctions en cas de manquement : 3 000 € par salarié

Pour les structures de 50 salariés et plus, le non-respect cumulatif des trois obligations sur 6 ans (entretien biennal + entretien état des lieux + formation non obligatoire) expose l’employeur à une sanction financière automatique : un abondement correctif de 3 000 euros par salarié concerné, versé directement sur son compte CPF.

Si ce versement n’est pas effectué spontanément par l’employeur, l’administration peut le mettre en demeure et majorer la somme due de 100 %, soit 6 000 euros par salarié versés au Trésor public. En parallèle, les salariés lésés peuvent saisir les prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts, indépendamment de l’abondement CPF.

Pour les ESMS engagés dans un CPOM, les indicateurs de formation peuvent faire l’objet d’un suivi spécifique par le financeur. Le défaut de formation peut également fragiliser la position de l’établissement lors des renouvellements de CPOM ou d’évaluations HAS. Notre guide sur l’évaluation HAS des ESMS détaille comment la formation est intégrée dans les critères d’évaluation.

CPF 2026 : le reste à charge passe à 150 euros

Depuis le 2 avril 2026 (décret du 30 mars 2026), le reste à charge forfaitaire pour les formations financées via le CPF est porté de 100 à 150 euros. Cette hausse concerne tous les actifs, y compris les professionnels du médico-social qui souhaitent mobiliser leur CPF pour financer un CAFERUIS, un CAFDES, une formation en management ou une VAE.

Le reste à charge est supprimé dans certains cas : demandeurs d’emploi, salariés dont l’employeur abonde directement le CPF, et formations entrant dans le cadre de dispositifs conventionnels. Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH) ne bénéficient pas d’exonération automatique, mais leur plafond de droits CPF est majoré à 8 000 euros par an (contre 5 000 euros pour les autres actifs), ce qui compense mécaniquement le surcoût du reste à charge.

Cette évolution renforce l’intérêt pour les directeurs d’ESMS d’abonder directement le CPF de leurs salariés lorsqu’ils souhaitent co-financer des formations qualifiantes. L’abondement employeur sur le CPF est exonéré de cotisations sociales dans certaines limites et constitue un levier de fidélisation des équipes particulièrement adapté au contexte de pénurie de professionnels dans le secteur.

Rôle du CSE dans le plan de formation

Dans les structures de 50 salariés et plus, le Comité Social et Économique (CSE) doit être consulté chaque année sur les orientations stratégiques de la formation, avant l’adoption du PDC. Cette consultation n’est pas optionnelle : son absence peut entraîner un délit d’entrave et fragiliser l’ensemble de la démarche formation.

En pratique, les directeurs d’ESMS présentent au CSE les grandes orientations (compétences prioritaires, volume prévisionnel, budget), les actions de l’année N écoulée (bilan quantitatif et qualitatif) et le projet pour l’année N+1. Le CSE émet un avis motivé qui doit figurer dans le procès-verbal de réunion. La Base de Données Économiques et Sociales (BDES) doit contenir les éléments prévisionnels et réalisés en matière de formation.

Pour les structures disposant d’instances de participation spécifiques (CVS — Conseil de Vie Sociale), la formation des professionnels peut être évoquée dans ce cadre, notamment lorsqu’elle porte sur les droits des usagers ou les pratiques d’accompagnement. Retrouvez notre guide sur le CVS en ESMS pour comprendre l’articulation entre instances.

Checklist de conformité pour les directeurs d’ESMS

• Tous les salariés ont bénéficié d’un entretien professionnel dans les 2 dernières années
• L’entretien « état des lieux » a été réalisé pour les salariés de 6 ans et plus d’ancienneté
• Au moins une formation non obligatoire a été proposée par période de 6 ans
• Le PDC a été présenté au CSE avant adoption
• Les traces écrites des entretiens sont conservées dans les dossiers RH
• Les formations obligatoires (bientraitance, gestes de premier secours, etc.) sont à jour
• Les droits CPF des salariés ciblés pour un CAFERUIS ou une VAE ont été examinés
• La collecte OPCO Santé a été effectuée selon le calendrier 2026

Pour approfondir la dimension RH de la gestion d’un ESMS, consultez notre guide complet sur le management en établissement médico-social et notre page sur la réglementation médico-sociale en 2026.

Questions fréquentes

Sur la politique RH et le pilotage financier en ESMS : Ségur du médico-social : revalorisations salariales et impact 2026 et EPRD et ERRD en ESMS : maîtriser le budget prévisionnel.

À lire aussi : Réforme infirmière en ESMS : ce qui s’applique avant le 30 juin 2026 — les nouvelles obligations de délégation d’actes et de formalisation IDEC à intégrer dans votre plan de compétences.

Pour aller plus loin : spécificités du CPF, de la VAE et des actions collectives en ESAT.