Le recrutement en ESMS reste sous tension durable, et le job dating territorial s’impose progressivement comme un format complémentaire aux canaux classiques de recherche de candidats. Adossé à la méthode de recrutement par simulation de France Travail, ce format resserre l’entretien sur les capacités réelles plutôt que sur le CV, et s’organise le plus souvent à l’échelle d’un bassin d’emploi, en lien avec les fédérations employeurs du secteur.

Tensions de recrutement en ESMS : l’état des lieux

Les indicateurs suivis par la CNSA sur les tensions des ressources humaines dans le secteur médico-social confirment une dégradation continue : le taux de vacance dans les ESMS a plus que doublé puisqu’il est passé de 2,1 % à 4,5 % entre 2017 et 2023. La majorité des régions comptent aujourd’hui autour de 4 % de vacances dans les établissements et de 5 % dans les services. Le taux de rotation suit une trajectoire comparable : le taux de rotation dans les ESMS a significativement augmenté, passant de 19,4 % à 24,4 % depuis 2018, signe d’une difficulté à fidéliser qui dépasse le seul enjeu du recrutement. Sur l’absentéisme en revanche, la tendance est à la stabilisation : l’indicateur, qui de 11,5 % en 2019 à presque 13 % en 2020, revient en 2023 à son niveau pré-COVID. Autre évolution notable : la part des CDD dans les recrutements du secteur médico-social a reculé dans tous les types de structures, un effort de sécurisation des parcours engagé par les employeurs.

Ces tensions ne sont pas nouvelles : dès 2018, une étude de la DREES relevait que, parmi les EHPAD interrogés, 44 % déclarent rencontrer des difficultés de recrutement, et que, dans 63 % des cas, on observait la présence de postes non pourvus depuis plus de six mois. Cette persistance dans le temps, documentée depuis près d’une décennie, est au cœur de la crise d’attractivité du médico-social que traversent aujourd’hui l’ensemble des structures, ESAT et ESMS accueillant des personnes handicapées compris.

Le rapport de l’IGAS consacré à l’attractivité du champ social précise : « Les secteurs de l’autonomie et du grand âge, d’une part, et du handicap d’autre part, notamment lorsque les établissements sont médicalisés, sont les plus touchés par ces difficultés de recrutement. » Plusieurs sources sectorielles convergent : « En avril 2024, 35 000 seraient vacants dans les structures représentées par Axess, contre 30 000 en 2021. » et 92 % des adhérents d’Axess du secteur du grand âge faisaient état de difficultés de recrutement croissantes entre 2021 et 2023. Ces constats rejoignent ceux détaillés dans notre analyse de l’IGAS 2026 sur la crise RH des ESMS, et expliquent pourquoi les employeurs cherchent des formats de recrutement complémentaires aux canaux classiques, à l’image du rapport IGAS sur l’attractivité du champ social.

Job dating et méthode de recrutement par simulation : comment ça marche

La méthode de recrutement par simulation (MRS), pilotée par France Travail, change la porte d’entrée du recrutement. Selon la fiche officielle de la méthode de recrutement par simulation, le candidat est recruté non pas sur votre CV, mais sur vos capacités à réussir le travail proposé. Concrètement, la méthode évalue les habiletés nécessaires pour occuper un poste, à partir d’exercices concrets inspirés des situations de travail réelles, et ces habiletés peuvent être transférées d’un métier à un autre : un candidat sans expérience du médico-social peut ainsi démontrer, via un exercice de mise en situation, qu’il possède les aptitudes attendues pour un poste d’accompagnement. Les candidats sont évalués sur vos aptitudes réelles, sans que le CV, le diplôme ou l’expérience ne soient un préalable, ce qui élargit mécaniquement le vivier au-delà des profils déjà qualifiés ou expérimentés dans le secteur.

Le format job dating, décrit par la page employeur de France Travail consacrée au job dating et à l’immersion, repose sur un échange de quelques minutes qui vient rompre avec les codes classiques de l’entretien d’embauche. Dans la pratique, les entretiens seraient de 3 minutes pour chacun d’entre eux, un format resserré qui confronte rapidement le candidat à la réalité du métier. En amont, France Travail présélectionne les candidatures, de sorte que le recruteur n’a plus qu’à rencontrer les candidats le jour de l’événement — un gain de temps important pour des équipes RH souvent réduites en ESMS. Associé à la MRS, ce format permet d’organiser, sur une même session, une détection de potentiel suivie d’entretiens courts, sans que l’absence de diplôme ou d’expérience sectorielle n’écarte un candidat en amont.

Job dating territorial en ESMS : ce que ça change par profil métier

Pour les directeurs d’ESMS

Pour un directeur d’ESMS, le job dating territorial se pilote comme un investissement RH récurrent plutôt que comme un coup ponctuel. Sur certains territoires, cinq événements par mois sont organisés dans ce champ, combinant forums, actions de découverte métier et sessions de détection de potentiel. Avec un parcours découverte – formation – recrutement organisé chaque mois, un bassin d’emploi de Haute-Savoie a ainsi abouti à une détection de potentiel de 120 personnes, 144 personnes formées par ailleurs, et 82 embauches en une année — un résultat local qui illustre le potentiel d’un pilotage territorial régulier, sans être généralisable en l’état à l’ensemble du pays. Cette dynamique s’articule avec les leviers de marque employeur en ESMS, et suppose, en amont, des critères de recrutement des postes d’encadrement suffisamment stabilisés pour absorber les flux de candidatures issus de ces événements.

Pour les DRH

Pour la DRH, le job dating territorial se combine utilement à la MRS pour des postes en tension chronique. Sur ce même bassin d’emploi de Haute-Savoie, une session de recrutement par simulation organisée pour une association du secteur handicap a permis de recruter 10 accompagnants adultes handicapés en une seule campagne — un volume qu’un canal de recrutement classique n’aurait pas permis d’atteindre dans les mêmes délais. Ce type d’événement gagne à être articulé avec les autres leviers RH internes, en particulier la cooptation salariale en ESMS pour élargir la diffusion des offres, et un réseau alumni permettant de réengager d’anciens salariés déjà formés aux métiers du secteur.

Pour les chargés de recrutement

Pour les chargés de recrutement, l’enjeu est de mobiliser les bons partenaires en amont de l’événement. L’IGAS recommande la constitution d’un groupe de travail dédié au handicap, en lien notamment avec NEXEM, la FEHAP, et l’OPCO Cohésion sociale, une manière d’associer les fédérations employeurs du secteur à la construction des exercices de mise en situation et à l’identification des postes prioritaires. Sur les métiers en tension, le job dating territorial peut aussi être combiné à d’autres viviers, en particulier le recrutement de soignants étrangers via la procédure PADHUE, deux approches complémentaires plutôt que concurrentes pour couvrir un même besoin de personnel.

Organiser un job dating territorial : étapes et calendrier

La structuration d’un partenariat territorial s’appuie utilement sur le cadre posé par France Travail et les fédérations employeurs. Le communiqué du partenariat France Travail / AXESS (FEHAP-Nexem), signé en 2022, rappelait qu’à l’époque 50 000 postes sont à pourvoir dans les établissements et services du secteur associatif, avec un objectif de près de 150 000 postes à pourvoir d’ici 2025, soit près d’un quart des emplois du secteur — un repère historique de la mise en place de cette coopération, dans un secteur social et médico-social associatif qui représente, selon le même communiqué, 70 corps de métiers différents, près de 600 000 salariés. Ce partenariat national a vocation à être déclinée et adaptée localement, pour tenir compte des spécificités de chaque territoire, ce qui en fait un point d’appui pertinent pour un ESMS souhaitant organiser un événement de recrutement à l’échelle de son bassin d’emploi.

Concrètement, la mise en œuvre passe par quelques étapes structurantes :

• Contacter l’agence France Travail du bassin d’emploi pour évaluer la faisabilité d’une session de méthode de recrutement par simulation sur les postes en tension (accompagnement, encadrement, soin).
• Définir avec l’agence les exercices de mise en situation représentatifs du poste, en associant si possible les fédérations employeurs du secteur handicap.
• Caler un format d’entretiens courts pour le jour de l’événement, calibré sur le nombre de candidats présélectionnés par France Travail.
• Prévoir un calendrier récurrent plutôt qu’un événement isolé, pour construire un vivier de candidatures dans la durée.
• Articuler l’événement avec les leviers RH internes (cooptation, marque employeur) pour maximiser la visibilité de l’offre auprès du bassin d’emploi.

Perspectives : quelles évolutions pour le recrutement territorial en ESMS

L’ampleur des besoins à venir plaide pour la structuration durable de ces partenariats territoriaux. La HAS relaie une estimation selon laquelle on estime à 140 000 le nombre d’ETP supplémentaires à recruter à domicile et en établissement d’ici 2030, un horizon qui dépasse largement le seul périmètre des postes actuellement vacants. Le même rapport rappelle que la 2e édition du baromètre des tensions de recrutement Axess relevait 35 000 postes vacants (30 000 recensés lors de la précédente édition) fin 2023, et souligne : « Les tensions de recrutement sont généralisées sur l’ensemble des secteurs. » Dans ce contexte, les rencontres employeurs territoriales combinant job dating, MRS et implication des fédérations ne constituent pas, à ce jour, un programme national labellisé : elles se construisent au cas par cas, à l’initiative des agences locales de France Travail et des employeurs, sur le modèle du partenariat national décliné localement. Leur généralisation dépendra largement de la capacité des ESMS à documenter et partager les résultats obtenus, comme le fait déjà le rapport IGAS sur le bassin d’emploi de Haute-Savoie évoqué plus haut.

Mini-FAQ : job dating et recrutement territorial en ESMS

Sources officielles

• CNSA — tensions des ressources humaines dans le secteur médico-social en 2023
• DREES — le personnel et les difficultés de recrutement dans les EHPAD
• France Travail — méthode de recrutement par simulation
• France Travail — job dating et immersion, page employeur
• IGAS — rapport sur l’attractivité du champ social et les tensions de recrutement
• France Travail — communiqué du partenariat avec AXESS (FEHAP-Nexem)
• HAS — rapport d’analyse prospective 2024