L’entreprise adaptée de travail temporaire (EATT) est un dispositif encore méconnu, alors même qu’il représente une passerelle stratégique vers l’emploi ordinaire pour les travailleurs handicapés. Créée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’EATT permet à des structures spécialisées de proposer des missions d’intérim à des travailleurs handicapés, en les mettant à disposition d’entreprises ordinaires avec un accompagnement renforcé. Pérennisé en 2024-2025 après une phase expérimentale, ce dispositif bénéficie désormais d’un cadre stable et d’une aide au poste revalorisée à 12 453 € par équivalent temps plein.
Qu’est-ce que l’EATT ? Définition et distinctions avec l’EA classique
L’EATT est une forme particulière d’entreprise adaptée (EA) ayant obtenu un agrément spécifique du préfet de région pour exercer une activité de travail temporaire. Sa caractéristique essentielle : elle embauche des travailleurs handicapés en contrats de mission (CTT), et les met à disposition d’entreprises utilisatrices ordinaires — exactement comme une agence d’intérim, mais avec un accompagnement socioprofessionnel structuré.
Les différences avec une EA classique sont substantielles et déterminent le positionnement de ce dispositif dans l’écosystème de l’inclusion professionnelle :
| Critère | EA classique | EATT |
|---|---|---|
| Taux de TH dans l’effectif | 55 % minimum | 100 % de travailleurs handicapés |
| Type de contrat | CDI, CDD, apprentissage | Contrat de mission d’intérim (CTT) |
| Lieu de travail | Au sein de l’EA | Chez l’entreprise utilisatrice |
| Accompagnement obligatoire | Variable | 30 % des TH vers CDI ou CDD > 6 mois |
| Aide au poste (2025) | Variable selon convention | 12 453 € par ETP/an |
| Durée maximale cumulée | N/A | 24 mois de missions par travailleur |
Ce positionnement unique fait de l’EATT non un employeur permanent, mais un véritable tremplin vers l’inclusion : son obligation de résultat — 30 % de sorties positives vers l’emploi durable — la distingue radicalement des agences d’intérim classiques comme des EA ordinaires.
Cadre réglementaire : textes fondateurs et pérennisation du dispositif
L’EATT trouve sa base légale dans les articles 78 et 79 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dite loi « Avenir professionnel ». Ces articles ont créé deux dispositifs expérimentaux pour favoriser l’insertion des travailleurs handicapés vers le milieu ordinaire : le CDD Tremplin CDD Tremplin en EA : conditions et bilan 2026 (au sein de l’EA) et l’EATT (via l’intérim inclusif).
Après plusieurs années d’expérimentation, le dispositif a été pérennisé par les décrets n° 2024-99 et n° 2024-100 du 10 février 2024. L’instruction DGEFP/METH/2025/31 du 21 mars 2025 constitue aujourd’hui le cadre opérationnel de référence, précisant les modalités d’agrément, de conventionnement et les obligations d’accompagnement. L’arrêté du 16 janvier 2025 fixe les montants révisés de l’aide au poste à 12 453 € par ETP — contre 4 472 € dans l’ancien régime expérimental.
Pour les directeurs d’EA souhaitant obtenir un agrément EATT, la demande est déposée auprès de la DREETS de la région, accompagnée d’un projet de service détaillant les secteurs d’activité ciblés, la capacité d’accompagnement et les objectifs de sorties positives. Un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM) est ensuite signé avec l’État.
OETH et EATT : un levier de conformité pour les entreprises utilisatrices
Pour les employeurs soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH), le recours à une EATT ouvre des droits spécifiques. Depuis les décrets de février 2024, les travailleurs handicapés mis à disposition par une EATT sont intégrés dans les effectifs OETH de l’entreprise utilisatrice, au prorata de la durée de leur mission.
Concrètement, une entreprise de 300 salariés n’atteignant pas son quota de 6 % peut faire appel à une EATT pour :
- Intégrer des travailleurs handicapés sur des missions ciblées (maintenance, logistique, espaces verts, services généraux, restauration collective)
- Comptabiliser ces présences dans son taux d’emploi OETH déclaré à la DOETH en mai
- Bénéficier d’un accompagnement garanti par l’EATT, sans avoir à gérer directement le recrutement ni l’intégration d’un travailleur handicapé
- Réduire sa contribution AGEFIPH ou l’éviter pour les entreprises proches du seuil de 6 %
Ce mécanisme est complémentaire — et non substituable — à la déduction OETH liée à la sous-traitance auprès des ESAT et EA. Les deux leviers peuvent être utilisés simultanément dans une stratégie d’emploi inclusif globale. Il est à noter que les ESMS eux-mêmes, dès lors qu’ils comptent 20 salariés ou plus, sont assujettis à l’OETH et peuvent recourir à des EATT partenaires pour améliorer leur taux d’emploi.
Financement tripartite : État, AGEFIPH et entreprise utilisatrice
Le modèle économique de l’EATT repose sur trois sources complémentaires :
Pour les directeurs et gestionnaires d’EA souhaitant maîtriser les démarches de versement de l’aide au poste par l’ASP, les obligations déclaratives et les contrôles DREETS, voir le guide Aide au poste EA : démarches ASP, obligations et contrôles 2026.
- L’aide au poste (État) : 12 453 € par équivalent temps plein et par an (arrêté du 16 janvier 2025), versée via les DREETS. C’est la revalorisation la plus significative du passage en régime pérenne.
- L’AGEFIPH : cofinancement du Plan d’investissement dans les compétences (PIC Formation EA) pour les actions de formation et d’accompagnement des travailleurs handicapés en mission EATT, ainsi que les dispositifs de qualification et de certification.
- L’entreprise utilisatrice : paie à l’EATT un tarif de mise à disposition couvrant le salaire du travailleur, les charges sociales et la marge opérationnelle de l’EATT — comparable à celui d’une agence d’intérim classique, mais dont le coût net est compensé par les bénéfices OETH obtenus.
Pour les directeurs d’ESAT souhaitant diversifier leurs offres de parcours pour les travailleurs handicapés, le dispositif EATT représente une opportunité de partenariat avec une EA déjà agréée EATT : les travailleurs en ESAT ayant démontré leur aptitude à travailler en milieu ordinaire peuvent être orientés vers l’EATT partenaire, avec l’accord du travailleur et de la MDPH.
Accompagnement et trajectoires : les clés du modèle EATT
L’obligation d’accompagnement est au cœur du modèle. Contrairement à une agence d’intérim classique, l’EATT est tenue d’assurer que 30 % des travailleurs handicapés qu’elle emploie accèdent à un emploi durable à l’issue de leurs missions. Cet accompagnement comprend plusieurs volets :
- Évaluation préalable des compétences et des freins à l’emploi (bilan professionnel, repérage des acquis issus du secteur protégé)
- Formation en situation de travail (AFEST) pendant les missions chez l’entreprise utilisatrice
- Suivi social individualisé : mobilité, logement, santé, aménagement de poste, gestion administrative
- Préparation à la sortie positive : construction du CV, simulations d’entretien, mise en relation directe avec des employeurs ordinaires du bassin d’emploi
La durée maximale cumulée de missions pour un même travailleur est de 24 mois. Au-delà, soit l’entreprise utilisatrice embauche le travailleur en CDI ou CDD, soit l’EATT le réoriente vers un autre dispositif adapté : EA classique, inclusion directe en milieu ordinaire, formation qualifiante ou bilan de compétences approfondi.
À ce jour, une vingtaine d’EATT sont agréées en France. Parmi les structures pionnières : Up’intérim (Brest), qui a permis à Brest’aim d’intégrer un agent de maintenance à Océanopolis — exemple cité par l’AGEFIPH comme illustration des bénéfices mutuels du dispositif. Pour les professionnels du management d’ESMS et des EA, l’EATT s’inscrit dans une logique d’inclusion active qui complète les dispositifs existants de la réforme ESAT 2025-2026.
L’EATT peut-elle accueillir des travailleurs sortant d’un ESAT ?
Quel est le coût réel pour une entreprise utilisatrice ?
Où trouver une EATT agréée dans ma région ?
Voir aussi : aide au poste EA 2026 : montants et calcul.
