1. Cadre réglementaire : loi 2005, droit à compensation, MDPH/CDAPH

L’inclusion en milieu ordinaire des personnes handicapées repose sur un édifice législatif dont la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées constitue la pièce maîtresse. Ce texte fondateur a opéré une révolution conceptuelle majeure : il n’appartient plus à la personne handicapée de s’adapter à la société, mais à la société de se rendre accessible et inclusive.

Le droit à la compensation : pierre angulaire de la loi 2005

L’article L114-1-1 du Code de l’action sociale et des familles (CASF) consacre le droit à la compensation des conséquences du handicap. Ce droit s’exerce quels que soient l’origine et la nature de la déficience, l’âge ou le mode de vie de la personne. Il inclut notamment :

• La scolarisation en milieu ordinaire avec les aides nécessaires (AESH, matériel pédagogique adapté)
• L’accès à l’emploi en milieu ordinaire ou protégé, avec accompagnement si nécessaire
• L’aménagement du logement et des transports
• L’accès aux prestations financières (PCH, AAH) permettant de financer les aides humaines et techniques

La MDPH et la CDAPH : architecture décisionnelle

La loi 2005 a créé dans chaque département une Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), guichet unique chargé de l’accueil, de l’information, de l’accompagnement et du conseil des personnes handicapées et de leurs proches. Chaque MDPH abrite une Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), qui statue sur les orientations et les droits.

C’est la CDAPH qui décide, après évaluation par l’équipe pluridisciplinaire, des orientations en milieu ordinaire (scolaire ou professionnel) ou en établissement spécialisé. Pour les professionnels du médico-social, comprendre le fonctionnement de la CDAPH est indispensable : chaque décision d’orientation — vers une ULIS, vers un ESAT, vers l’emploi accompagné — passe par cette instance. Le guide MDPH 2026 détaille l’ensemble des procédures.

La loi du 26 janvier 1984 et la réforme du secteur médico-social

Au fil des années, le cadre réglementaire s’est densifié. La loi du 2 janvier 2002 a réformé l’action sociale et médico-sociale, imposant la logique de projet personnalisé, d’évaluation et de droits des usagers. La loi du 11 décembre 2018 (ESSOC) a introduit la logique de réponse accompagnée pour tous (RAPT), qui impose aux MDPH de trouver une solution pour chaque personne, sans orientation sans suite. Plus récemment, la loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi a renforcé les passerelles entre secteur protégé (ESAT) et milieu ordinaire, et généralisé l’emploi accompagné.

2. Inclusion scolaire : chiffres clés, loi 2019, dispositifs

La France scolarise en 2026 près de 490 000 élèves en situation de handicap dans les établissements ordinaires (données MENJS). Ce chiffre, en progression constante depuis 2005, témoigne de l’ambition inclusive portée par les politiques successives. Pourtant, la qualité de cette inclusion reste inégale selon les types de handicap, les territoires et les ressources disponibles.

La loi pour l’école de la confiance (2019) : l’instruction obligatoire dès 3 ans

La loi n° 2019-791 du 26 juillet 2019 a abaissé l’âge de l’instruction obligatoire de 6 à 3 ans. Pour les enfants handicapés, cela signifie que la scolarisation en école ordinaire ou en établissement spécialisé doit être organisée dès la petite section de maternelle. Cette évolution a eu plusieurs conséquences pratiques pour les ESMS accueillant des jeunes enfants :

• Les IME et SESSAD ont dû renforcer leurs partenariats avec les écoles maternelles de proximité
• Le nombre d’AESH en maternelle a fortement augmenté
• Les projets de scolarisation partagée (temps en classe ordinaire + temps en IME/ULIS) se sont multipliés dès la maternelle

Les plans de scolarisation : PPS, PAP, PAI

Trois outils de planification coexistent dans le système éducatif, et il est fréquent que les professionnels du médico-social soient sollicités pour y contribuer ou les coordonner :

Chiffres clés de la scolarisation inclusive en 2026

Les données actualisées du Ministère de l’Éducation nationale permettent de mesurer la progression — mais aussi les tensions — du système :

• 490 000 élèves handicapés scolarisés en milieu ordinaire (maternelle, élémentaire, collège, lycée, enseignement supérieur)
• 132 000 AESH accompagnent ces élèves, dont environ 60 % en contrat CDI depuis la CDIsation de 2022
• Environ 62 000 élèves scolarisés dans des ESMS avec des temps en classe ordinaire (scolarisation partagée)
• Le taux d’élèves handicapés atteignant le baccalauréat reste inférieur de 12 points à la moyenne nationale

La scolarisation partagée : modalités pratiques

La scolarisation partagée permet à un enfant accueilli dans un ESMS (IME, ITEP, SESSAD) de bénéficier de temps de classe dans une école ordinaire. Ce dispositif, prévu par l’article D351-17 du Code de l’éducation, nécessite une convention entre l’ESMS et l’établissement scolaire, précisant les temps de présence, le rôle de chaque professionnel (enseignant, éducateur, AESH) et les modalités de transport. Les éducateurs spécialisés en SESSAD sont en première ligne pour coordonner ces scolarisations partagées.

3. AESH : statut, CDIsation, rémunération et enjeux 2026

Les Accompagnants des Élèves en Situation de Handicap (AESH) constituent le pilier humain de l’inclusion scolaire. Ils sont plus de 132 000 en poste en 2026, accompagnant individuellement ou collectivement des élèves dont les PPS prévoient une aide humaine. Leur rôle est indispensable mais leur profession souffre encore d’une précarité structurelle que les réformes récentes tentent de résorber.

Statut et cadre d’emploi des AESH

Les AESH sont des agents contractuels de droit public recrutés par les rectorats (au niveau des DSDEN — Directions des Services Départementaux de l’Éducation Nationale). Depuis la loi du 26 juillet 2019, ils bénéficient d’un cadre d’emploi renforcé :

• Contrat initial : CDD de 3 ans (auparavant 1 an renouvelable)
• CDIsation automatique : après 3 ans de CDD, passage automatique en CDI depuis le 1er septembre 2022
• Quotité de travail : 62 % du temps plein au minimum (évolution engagée depuis 2023 vers des postes à temps plein dans les PIAL)
• Formation initiale : 60 heures de formation obligatoire à la prise de poste

Rémunération des AESH en 2026

La rémunération des AESH a fait l’objet de plusieurs revalorisations depuis 2019, mais reste insuffisante au regard des missions exercées. En 2026, à titre indicatif :

Les PIAL : Pôles Inclusifs d’Accompagnement Localisé

Depuis la loi de 2019, les AESH sont regroupés au sein de PIAL (Pôles Inclusifs d’Accompagnement Localisé), structures de coordination pilotées par un enseignant référent. Le PIAL vise à optimiser la répartition des AESH entre élèves au sein d’un bassin scolaire. En pratique, un AESH peut être amené à accompagner plusieurs élèves au cours d’une même journée dans différentes écoles du PIAL.

Cette organisation est source de tensions : les parents d’élèves handicapés y voient une dilution de l’accompagnement individualisé, tandis que le Ministère insiste sur l’optimisation des ressources. Les professionnels des SESSAD et des IME doivent anticiper cette réalité dans les projets de scolarisation partagée, en articulant leur propre accompagnement avec les disponibilités de l’AESH du PIAL.

Enjeux 2026 : vers la professionnalisation des AESH

Plusieurs chantiers sont en cours ou attendus pour la profession AESH :

• La création d’un diplôme d’État AESH, en discussion depuis 2023, permettrait de sortir les AESH du statut d’agents contractuels pour les intégrer à un corps de fonctionnaires
• L’augmentation progressive du taux d’emploi pour permettre des postes à 80-100 % en lieu et place des 62 % actuels
• Le renforcement de la formation continue, notamment sur les troubles du spectre autistique (TSA) et les troubles DYS
• L’intégration des AESH dans les PAS/EMAS (voir section 5), qui modifie leur positionnement institutionnel

4. ULIS et SESSAD : dispositifs d’accompagnement en milieu scolaire

Deux dispositifs complémentaires structurent l’inclusion scolaire des élèves handicapés nécessitant un accompagnement renforcé : les ULIS (internes à l’école) et les SESSAD (services extérieurs intervenant en milieu ordinaire). Comprendre leur articulation est fondamental pour tout professionnel du médico-social impliqué dans des projets de scolarisation inclusive.

Les ULIS : Unités Localisées pour l’Inclusion Scolaire

Créées par la circulaire du 21 août 2015, les ULIS sont des dispositifs collectifs implantés dans des établissements scolaires ordinaires (école, collège, lycée, lycée professionnel). Elles accueillent des élèves dont les besoins ne peuvent être entièrement satisfaits par les aménagements habituels (AESH seul, PAP), mais dont le projet inclusif en milieu ordinaire reste pertinent.

L’ULIS n’est pas une classe spéciale : les élèves sont inscrits dans une classe ordinaire de leur niveau et bénéficient d’un temps en groupe ULIS animé par un enseignant spécialisé coordonnateur (titulaire du CAPPEI — Certificat d’Aptitude Professionnelle aux Pratiques de l’Éducation Inclusive). Ce temps en groupe ULIS sert à travailler les apprentissages à un rythme et avec des supports adaptés, avant le retour dans la classe ordinaire.

Les SESSAD : Services d’Éducation Spéciale et de Soins à Domicile

Les SESSAD sont des services médico-sociaux autorisés par l’ARS, financés sur enveloppe médico-sociale, qui interviennent à l’extérieur de tout établissement : au domicile de l’enfant, dans son école ordinaire, dans son lieu de vie. Ils s’adressent aux enfants et jeunes adultes de 0 à 20 ans (voire plus dans certains cas) dont le projet de vie implique une scolarisation en milieu ordinaire.

L’intervention du SESSAD est décidée par la CDAPH dans le cadre du PPS. L’équipe pluridisciplinaire du SESSAD comprend généralement un ou plusieurs des professionnels suivants : éducateur spécialisé, orthophoniste, psychomotricien, ergothérapeute, psychologue, kinésithérapeute, pédiatre ou médecin de rééducation. Le SESSAD intervient directement dans la classe, en soutien à l’enseignant et à l’AESH, ou en dehors des heures scolaires.

L’enseignant référent : pivot de la coordination

Chaque élève bénéficiant d’un PPS est suivi par un enseignant référent nommé par le DASEN (Directeur Académique des Services de l’Éducation Nationale). Ce professionnel, qui n’est pas l’enseignant de classe mais un enseignant spécialisé dédié, est l’interlocuteur central entre la famille, l’école, la MDPH et les ESMS. Il organise les ESS, rédige les comptes-rendus transmis à la MDPH et suit l’évolution du PPS. Pour les équipes des SESSAD et des IME, l’enseignant référent est un partenaire incontournable dans le suivi des situations de scolarisation partagée.

5. PAS et EMAS : la réforme de l’école inclusive 2024-2027

La réforme des Pôles d’Appui à la Scolarité (PAS) constitue la transformation la plus significative du système d’inclusion scolaire depuis la création des ULIS. Engagée en septembre 2024 par voie expérimentale dans une centaine de départements, elle doit être généralisée progressivement jusqu’en 2027. Pour les professionnels des ESMS, cette réforme modifie en profondeur les modalités d’intervention du secteur médico-social à l’école.

Qu’est-ce que le PAS ?

Le Pôle d’Appui à la Scolarité est un dispositif de première réponse aux besoins des élèves, sans saisine préalable de la MDPH. Il se substitue aux anciens RASED (Réseaux d’Aides Spécialisées aux Élèves en Difficulté) en les enrichissant d’un volet médico-social. Chaque PAS est co-piloté par l’Éducation nationale et l’ARS, et regroupe :

• Des enseignants spécialisés de l’Éducation nationale (anciens membres des RASED, enseignants de SEGPA)
• Des professionnels médico-sociaux issus des EMAS (Équipes Mobiles d’Appui Médico-Social) : éducateurs spécialisés, psychologues, ergothérapeutes, orthophonistes, psychomotriciens détachés par des ESMS

Le rôle des EMAS dans le dispositif PAS

Les EMAS (Équipes Mobiles d’Appui Médico-Social) sont composées de professionnels des ESMS (SESSAD, IME, ITEP, CAMSP, CMPP) mis à disposition des PAS. Leur intervention est caractérisée par :

• Une intervention courte et ciblée (quelques semaines à quelques mois), en amont ou en alternative à une orientation MDPH
• Une approche d’observation et de conseil plutôt que de prise en charge thérapeutique directe
• Un travail de formation et d’étayage des professionnels de l’école (enseignants, AESH) face aux situations complexes
• La possibilité d’orienter rapidement vers la MDPH si les besoins dépassent le cadre du PAS

Calendrier de déploiement

Le déploiement des PAS se fait progressivement :

• Rentrée 2024 : expérimentation dans les 100 premiers territoires volontaires
• Rentrée 2025 : extension à environ 30 départements supplémentaires
• 2027 : généralisation nationale prévue, avec adaptation du cadre réglementaire des SESSAD et CAMSP

Pour les professionnels du médico-social, il est essentiel de se rapprocher de leur ARS et de leur MDPH pour connaître le calendrier d’expérimentation dans leur territoire et anticiper les évolutions organisationnelles.

6. Inclusion professionnelle : OETH, RQTH, chiffres clés emploi

L’inclusion professionnelle des personnes handicapées en milieu ordinaire est un objectif central des politiques publiques depuis la loi du 10 juillet 1987 instituant l’obligation d’emploi. Malgré les progrès réalisés, les travailleurs handicapés (TH) font encore face à un taux de chômage deux fois supérieur à la moyenne nationale et à des parcours professionnels plus fragiles.

L’OETH : Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés

Tout employeur privé ou public d’au moins 20 salariés est tenu d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de son effectif. Cette obligation, définie aux articles L5212-1 et suivants du Code du travail, peut être satisfaite par plusieurs modalités :

• Emploi direct de bénéficiaires de l’OETH (la voie prioritaire)
• Contrats de sous-traitance ou de prestation avec des ESAT, des EA ou des CDTD, dans la limite de 50 % de l’obligation
• Accueil de stagiaires handicapés (contribution limitée)
• Contribution financière à l’AGEFIPH (secteur privé) ou au FIPHFP (secteur public) pour les emplois non pourvus

Depuis la réforme de la loi Avenir professionnel de 2018, entrée en vigueur en 2020, le décompte de l’OETH est entièrement déclaratif via la Déclaration Sociale Nominative (DSN). Les entreprises ne peuvent plus « acheter » une exonération de 100 % par accord de branche : une contribution résiduelle est toujours due si le taux de 6 % n’est pas atteint. Le guide OETH 2026 détaille les calculs et les modalités déclaratives.

La RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

La RQTH est une décision administrative de la CDAPH reconnaissant à une personne la qualité de travailleur handicapé. Elle est accordée pour une durée de 1 à 10 ans (souvent 5 ans). La RQTH ouvre plusieurs droits :

• Être comptabilisé dans l’effectif OETH de l’employeur (permettant à celui-ci de réduire sa contribution AGEFIPH/FIPHFP)
• Bénéficier d’aménagements de poste financés par l’AGEFIPH ou le FIPHFP
• Accéder aux dispositifs de la formation professionnelle spécifique aux TH
• Bénéficier d’un accès prioritaire à certaines mesures d’emploi accompagné
• Bénéficier de la retraite anticipée à taux plein dès 55 ans sous conditions

Chiffres clés de l’emploi des travailleurs handicapés en 2026

7. Emploi accompagné : loi El Khomri, convention tripartite, Cap Emploi

L’emploi accompagné est un dispositif d’accompagnement médico-social et professionnel permettant aux personnes handicapées dont les besoins de soutien sont importants d’accéder à l’emploi en milieu ordinaire, de s’y maintenir et d’y progresser. Créé par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (loi El Khomri) et codifié à l’article L5213-2-1 du Code du travail, il a été généralisé et renforcé par la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023.

Principe et philosophie de l’emploi accompagné

L’emploi accompagné repose sur le modèle anglosaxon du supported employment, caractérisé par le principe « place and train » (placer d’abord, former ensuite), par opposition au modèle traditionnel « train and place » (former d’abord, puis chercher un emploi). Concrètement :

• La personne handicapée est mise en emploi dans une entreprise ordinaire le plus tôt possible, même si toutes les compétences ne sont pas encore acquises
• Un accompagnateur à l’emploi (opérateur d’emploi accompagné) suit la personne à la fois dans son travail ET dans sa vie quotidienne (logement, transport, santé) pendant toute la durée nécessaire, sans limitation de durée
• L’employeur bénéficie également d’un accompagnement pour adapter le poste et comprendre les besoins de la personne

La convention tripartite : architecture juridique

La mise en œuvre de l’emploi accompagné repose sur une convention tripartite conclue entre :

• La personne handicapée (et son représentant légal le cas échéant)
• L’employeur
• L’opérateur d’emploi accompagné (OEA) — ESAT, EA, SAMSAH, SAVS, Cap Emploi, associations spécialisées agréés conjointement par l’ARS et France Travail

Cette convention précise les objectifs de l’accompagnement, les modalités d’intervention (fréquence des visites, nature des soutiens), la répartition des rôles entre les acteurs et la durée prévisionnelle. Elle peut être actualisée autant que nécessaire en fonction de l’évolution de la situation.

Financement de l’emploi accompagné

Le financement de l’emploi accompagné est dual depuis la loi El Khomri :

• L’ARS finance le volet médico-social de l’accompagnement (suivi de la situation de vie, coordination avec les soins, lien avec le tuteur/curateur)
• France Travail (ex-Pôle emploi) finance le volet professionnel (accompagnement vers et dans l’emploi, relation employeur)
• L’AGEFIPH et le FIPHFP peuvent co-financer selon les territoires

Le rôle de Cap Emploi

Les Cap Emploi (opérateurs de placement spécialisés, ex-SAMETH) sont des acteurs clés de l’emploi accompagné. Intégrés au réseau France Travail depuis 2022, ils sont présents dans chaque département. Leurs missions incluent :

• L’accompagnement personnalisé des TH demandeurs d’emploi ou en risque de désinsertion professionnelle
• L’appui aux employeurs pour le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des TH
• La mise en œuvre de l’emploi accompagné en tant qu’OEA agréé
• Le financement d’aménagements de poste via les aides AGEFIPH

8. Entreprises adaptées et CDD Tremplin

Les Entreprises Adaptées (EA) occupent une place charnière dans le continuum inclusion : elles emploient des travailleurs handicapés dans un cadre de droit commun du travail (le travailleur est salarié, avec contrat de travail, convention collective, cotisations sociales), tout en proposant un environnement adapté à leurs besoins. Elles constituent souvent une étape essentielle entre le secteur protégé (ESAT) et le milieu ordinaire classique.

Qu’est-ce qu’une EA ?

Une entreprise est reconnue comme EA par la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) après agrément. Elle bénéficie d’une aide au poste de l’État pour chaque travailleur handicapé employé (aide calculée sur la base du SMIC, modulée selon la situation de la personne). En contrepartie, au moins 55 % de l’effectif de production doit être composé de travailleurs handicapés bénéficiaires de l’OETH. Le guide EA complet présente en détail leur modèle économique.

Le CDD Tremplin : outil de transition vers le milieu ordinaire

Institué par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (loi Avenir professionnel) et pérennisé en 2022, le CDD Tremplin est un contrat à durée déterminée proposé exclusivement par les EA labellisées « EA de transition ». Il est conçu comme un tremplin vers le milieu ordinaire de travail.

Caractéristiques du CDD Tremplin :

• Durée : 4 mois minimum à 24 mois maximum, renouvelable une fois dans la limite totale de 4 ans
• Bénéficiaires : travailleurs handicapés (RQTH ou autre bénéficiaire de l’OETH), y compris issus d’ESAT
• Contenu : double accompagnement professionnel (montée en compétences, CV, entretiens) et social (logement, mobilité, santé)
• Objectif : accéder à un emploi durable (CDI ou CDD de 6 mois minimum) en milieu ordinaire à l’issue du CDD Tremplin
• Financement : aide de l’État à l’EA pendant toute la durée du CDD Tremplin

Les EA Hors-les-Murs (EAHM)

Depuis 2019, les EA peuvent créer des antennes « Hors-les-Murs » (EAHM) : l’EA affecte des travailleurs handicapés directement sur des postes au sein d’entreprises partenaires ordinaires, tout en conservant le lien contractuel et l’accompagnement. Ce modèle hybride offre aux TH une expérience en milieu ordinaire authentique tout en bénéficiant de la sécurité du cadre EA. Les EAHM peuvent intervenir dans des secteurs variés (hôtellerie, restauration, industrie, tertiaire).

9. Passerelles ESAT vers le milieu ordinaire

La loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi a profondément renforcé les droits des travailleurs d’ESAT et facilité les passerelles vers le milieu ordinaire. Cette réforme marque un tournant dans la conception du secteur protégé : l’ESAT n’est plus une fin en soi mais doit devenir, quand c’est possible, un tremplin vers une inclusion professionnelle plus large.

La mise à disposition en entreprise ordinaire

La mise à disposition d’un travailleur ESAT auprès d’une entreprise ordinaire est le dispositif de passerelle le plus utilisé. Ses caractéristiques :

• Le travailleur reste lié à l’ESAT (il conserve son statut de travailleur handicapé en ESAT, ses droits, son accompagnement médico-social)
• L’ESAT signe une convention de mise à disposition avec l’entreprise d’accueil, précisant la nature du travail, le taux de mise à disposition et la répartition des coûts
• En cas d’échec, le travailleur retourne à l’ESAT sans délai
• La réforme 2023 a facilité les mises à disposition longues et les mises à disposition à temps partiel cumulables avec du temps en ESAT

Les SAVS et SAMSAH : accompagnement de la transition

Les personnes en transition de l’ESAT vers le milieu ordinaire bénéficient souvent de l’appui d’un SAVS (Service d’Accompagnement à la Vie Sociale) ou d’un SAMSAH (Service d’Accompagnement Médico-Social pour Adultes Handicapés). Ces services, décidés par la CDAPH, accompagnent la personne dans sa vie quotidienne (logement, gestion administrative, transports, maintien du lien social) pendant la période de transition professionnelle, qui peut être déstabilisante pour des personnes habituées au cadre structurant de l’ESAT.

Les PCPE : Pôles de Compétences et de Prestations Externalisées

Les PCPE sont des plateformes légères, sans hébergement ni accueil de jour, chargées de coordonner les réponses pour les personnes sans solution ou en attente de place en ESMS. Dans le contexte des passerelles ESAT → milieu ordinaire, les PCPE interviennent notamment pour :

• Coordonner les acteurs impliqués lors d’un changement d’orientation professionnelle
• Financer des prestations externalisées ponctuelles (bilan de compétences, stage de découverte, coaching emploi)
• Faciliter les démarches administratives liées au changement de statut

Les GEM : Groupes d’Entraide Mutuelle

Les GEM (Groupes d’Entraide Mutuelle) sont des structures associatives gérées par et pour des personnes en situation de fragilité psychique ou de handicap psychique. Bien qu’ils n’aient pas vocation à être des dispositifs d’insertion professionnelle au sens strict, les GEM jouent un rôle fondamental dans le maintien du lien social pendant les périodes de transition, réduisant le risque d’isolement qui menace les personnes quittant l’environnement structurant d’un ESAT. Ils constituent un filet de sécurité non négligeable dans les parcours d’inclusion.

10. Aides AGEFIPH et FIPHFP à l’aménagement de poste

L’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) dans le secteur privé, et le FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique) dans le secteur public, financent un large éventail d’aides visant à favoriser l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi des TH. Ces aides sont indispensables à connaître pour les professionnels accompagnant des travailleurs handicapés en milieu ordinaire.

Principales aides AGEFIPH à l’aménagement de poste

Le diagnostic emploi : première étape obligatoire

Avant de mobiliser les aides AGEFIPH, un diagnostic de la situation de travail est réalisé par Cap Emploi ou un prestataire agréé. Ce diagnostic évalue :

• Les capacités fonctionnelles de la personne et les contraintes du poste de travail
• Les aménagements techniques, humains ou organisationnels nécessaires
• Les formations à envisager pour développer les compétences manquantes

Ce diagnostic est généralement financé par l’AGEFIPH. Il produit un plan d’aménagement qui sert de base à la demande d’aides financières. Pour les professionnels de terrain (éducateurs, assistants sociaux, référents MDPH) qui accompagnent un TH vers l’emploi, initier ce diagnostic dès le début du parcours est une démarche clé.

Les aides du FIPHFP pour la fonction publique

Le FIPHFP propose des aides équivalentes pour les employeurs publics (État, collectivités territoriales, hôpitaux). Son mode de fonctionnement est similaire à celui de l’AGEFIPH : les employeurs publics dont le taux d’emploi de TH est inférieur à 6 % versent une contribution au FIPHFP, qui finance en retour des aides à l’insertion et au maintien dans l’emploi. En 2025, le taux d’emploi de TH dans la fonction publique atteignait 5,93 %, en progression constante mais toujours en dessous du quota légal dans de nombreuses administrations.

11. Questions fréquentes sur l’inclusion en milieu ordinaire

12. Sources officielles et références

• Légifrance Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 — Texte intégral
• Légifrance Loi n° 2019-791 pour une école de la confiance — instruction obligatoire dès 3 ans
• Légifrance Article L5213-2-1 du Code du travail — Emploi accompagné
• Éduscol École inclusive — ressources et dispositifs (Éduscol)
• Handicap.gouv Déploiement des PAS et réforme des EMAS (Handicap.gouv)
• Travail-emploi.gouv L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH)
• Mon Parcours Handicap La RQTH : conditions, démarches, droits ouverts
• AGEFIPH Tout savoir sur l’OETH — Guide AGEFIPH
• Mon Parcours Handicap Les passerelles vers le milieu ordinaire de travail
• FIPHFP Taux d’emploi des personnes handicapées dans la fonction publique : 5,93 %

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