Le rôle de la CSSCT en ESMS handicap tient en une phrase : elle ne fait que ce que le CSE lui délègue, jamais plus. Pas d’expertise en direct, pas de vote consultatif, et une existence qui n’est obligatoire qu’au-delà d’un seuil d’effectif — l’inspecteur du travail pouvant l’imposer en deçà. Pour les représentants du personnel comme pour les directions d’ESAT, d’IME ou de SESSAD employeurs de droit privé, comprendre cette délégation change la manière de construire un plan de prévention des risques psychosociaux. Ce qui suit détaille qui siège, ce que transmet le CSE, et les leviers concrets — analyse des risques, initiatives contre le harcèlement, réunions SSCT, DUERP — pour agir sur le terrain.

Un cadre qui vise le droit privé, une CSSCT qui n’est pas systématique

Les règles présentées ici visent les employeurs de droit privé, dont les associations gestionnaires d’ESMS. L’article L. 2311-1 du code du travail le formule sans ambiguïté : Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés. Le cas des ESMS publics n’est pas traité ici. Sur l’articulation des instances propres au secteur, voir notre panorama des instances de pilotage en ESMS, entre CODIR, CVS et CSE.

À l’intérieur du comité social et économique (CSE), la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) n’est obligatoire qu’au-delà d’un seuil. L’article L. 2315-36 pose le seuil : Une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du comité social et économique dans : 1° Les entreprises d’au moins trois cent salariés ; 2° Les établissements distincts d’au moins trois cent salariés. En dessous de ce seuil, la CSSCT n’est pas automatique — mais elle n’est pas non plus exclue : Dans les entreprises et établissements distincts de moins de trois cents salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Sans commission, c’est au sein du CSE que se traitent ces questions — voir notre point sur la santé et la sécurité au travail dans le médico-social.

Quand elle existe, sa composition est fixée par la loi. L’article L. 2315-39 dispose : La commission est présidée par l’employeur ou son représentant. Elle comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège prévus à l’article L. 2314-11. Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 , pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Ce que le CSE délègue à la CSSCT — et ce qu’il garde pour lui

La CSSCT n’a pas d’attributions propres : elle agit par délégation. L’article L. 2315-38 fixe le principe et sa limite dans la même disposition : La commission santé, sécurité et conditions de travail se voit confier, par délégation du comité social et économique, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert prévu à la sous-section 10 et des attributions consultatives du comité.

L’INRS donne un exemple de ce qui peut être délégué : La CSSCT peut donc par exemple prendre en charge, par délégation du CSE, l’analyse des risques professionnels. Sur l’expertise en revanche, la limite est nette : La CSSCT n’a pas la possibilité de recourir à une expertise, elle peut toutefois proposer des expertises au CSE et préparer les consultations en matière d’hygiène et de sécurité.

Le socle de ces attributions est celui du CSE, fixé par l’article L. 2312-9 : « Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique : 1° Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, […] ». Il prévoit aussi : « 3° Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 . Le refus de l’employeur est motivé. » C’est également le CSE, jamais la CSSCT, qui peut déclencher une expertise en cas de risque grave : l’article L. 2315-94 prévoit que le comité peut y recourir dans le cas suivant : Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement.

Sur le rythme des réunions, la loi impose un minimum au CSE : Au moins quatre réunions du comité social et économique portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Pour approfondir le partage des rôles entre instances, voir notre guide sur le dialogue social en ESMS et les leviers pour sécuriser les relations avec le CSE.

Facteurs de RPS propres aux métiers du handicap, et rôle des représentants

Pour les professionnels au service des personnes handicapées, l’INRS relève une tension entre vouloir accompagner dans la bienveillance mais devoir se dépêcher et faire à la place de la personne aidée. Il recommande notamment d’évaluer et répartir la charge de travail pour éviter les surcharges et les situations de débordement, et prévoir des espaces et des temps de communication dédiés aux échanges au sein de l’équipe. Pour objectiver ces facteurs avant d’en débattre en CSSCT ou en CSE, voir notre check-list d’évaluation des risques psychosociaux dans le médico-social.

La HAS, dans sa recommandation sur le repérage et la prise en charge du syndrome d’épuisement professionnel, cite parmi les facteurs de risque des exigences émotionnelles importantes avec confrontation à la souffrance, à la mort, dissonance émotionnelle. Plus largement, l’INRS écrit à propos des risques psychosociaux : L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculosquelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide. Sur l’exposition des équipes de direction, voir notre article sur le burn-out des directeurs d’ESMS et la prévention des risques psychosociaux. Sur la médecine du travail en ESAT, voir notre article santé au travail en ESAT : médecine du travail et obligations.

Dans la démarche de prévention des RPS, l’INRS écrit : L’implication des représentants du personnel est également un facteur de réussite. Les représentants du personnel figurent aussi parmi ceux qui peuvent donner l’alerte : Cette alerte peut émaner directement des personnes exposées à des RPS, de collègues, du responsable hiérarchique, du service des ressources humaines, des représentants du personnel, du service de prévention et de santé au travail.

DUERP, plan QVT et formation : la mise en œuvre concrète

Le point de départ reste le document unique d’évaluation des risques professionnels. Il n’est pas réservé aux grandes structures : Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est obligatoire dans toutes les entreprises dès l’embauche du 1er salarié. Voir notre article DUERP en ESMS : obligations légales et méthode de prévention.

L’employeur porte l’obligation de fond. L’article L. 4121-1 la formule sans détour : L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Le CSE et sa CSSCT y contribuent, quand celle-ci existe : l’article L. 4121-3 cite, parmi les contributeurs à l’évaluation des risques, le comité social et économique et sa commission santé, sécurité et conditions de travail, s’ils existent, en application du 1° de l’article L. 2312-9. Le même article prévoit que Le comité social et économique est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour — une attribution consultative qui, on l’a vu plus haut, ne se délègue pas à la CSSCT.

Dans son document sur l’accompagnement de la personne présentant un trouble du développement intellectuel, la HAS écrit : « Réfléchir collectivement à la prévention des risques professionnels (exemple : accidents de travail) et aux répercussions sur les conditions de travail des équipes (exemple : absences imprévues) et sur la qualité de l’accompagnement. » Elle ajoute : « Cette réflexion peut aboutir à un plan d’action pluriannuel « qualité de vie au travail » qui est inscrit dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) de la structure. » Voir aussi notre article DUERP en ESMS : du plan d’action au PAPRIPACT opérationnel, et notre article QVCT en ESMS : démarche qualité de vie au travail dans le secteur du handicap.

Un point de calendrier concerne directement les représentants qui siègent en CSSCT : la durée de formation change selon le mandat concerné. En cas de renouvellement, la formation est d’une durée minimale de trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise, contre cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins trois cents salariés.

Perspectives : une instance qui outille le dialogue social, pas un CSE bis

La CSSCT ne remplace ni le CSE ni l’employeur. Quand elle existe, elle exerce ce que le comité lui a confié. Le recours à l’expert et les attributions consultatives restent au CSE ; l’obligation de sécurité rappelée plus haut pèse sur l’employeur.

Pour un ESAT, un IME ou un SESSAD sous le seuil déclenchant la CSSCT, l’absence de commission ne retire rien au CSE : les attributions que la loi lui donne, dont la consultation sur le DUERP, continuent de s’exercer en son sein. La question qui doit guider un dialogue social sur les risques psychosociaux n’est donc pas « avons-nous une CSSCT ? » mais « le CSE utilise-t-il ce que la loi lui donne ? ». Voir aussi notre article absentéisme en ESMS : distinguer le turnover pour agir, et notre guide risques psychosociaux en ESMS : prévention et plan d’action.

Mini-FAQ : CSSCT, RPS et ESMS handicap

Sources officielles

• INRS — Commission santé, sécurité et conditions de travail. Missions de la CSSCT
• INRS — Prévenir les risques psychosociaux (RPS). Prévention
• INRS — Prévenir les risques psychosociaux (RPS). Ce qu’il faut retenir
• INRS — Métiers au service du handicap
• Haute Autorité de Santé — Repérage et prise en charge cliniques du syndrome d’épuisement professionnel ou burnout
• Haute Autorité de Santé — L’accompagnement de la personne présentant un trouble du développement intellectuel (TDI), Volet 1
• Service-Public.fr — Qu’est-ce que le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ?
• Légifrance — Article L. 2311-1 du code du travail
• Légifrance — Article L. 2315-36 du code du travail
• Légifrance — Article L. 2315-37 du code du travail
• Légifrance — Article L. 2315-38 du code du travail
• Légifrance — Article L. 2315-39 du code du travail
• Légifrance — Article L. 2312-9 du code du travail
• Légifrance — Article L. 2315-27 du code du travail
• Légifrance — Article L. 2315-18 du code du travail
• Légifrance — Article L. 2315-94 du code du travail
• Légifrance — Article L. 4121-1 du code du travail
• Légifrance — Article L. 4121-3 du code du travail