Le plan d’action DUERP — ou PAPRIPACT en établissement de 50 salariés et plus — est la pièce centrale de toute démarche de prévention opérationnelle dans les ESMS. Savoir le construire, le faire vivre et l’articuler avec les risques spécifiques du médico-social (TMS, RPS, violences) est aujourd’hui un attendu fort des contrôles DREETS et des financeurs.

Les fondamentaux : du DUERP au plan d’action, cadre réglementaire

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) n’est pas une fin en soi. Comme le rappelle l’INRS, l’évaluation des risques et la retranscription des résultats dans le DUERP ne représentent pas une fin en soi mais constituent le point d’amorce de la démarche de prévention. Le prolongement obligatoire de cette évaluation, c’est précisément le plan d’action — et pour les structures de plus de 50 salariés, le PAPRIPACT.

La base légale est posée par l’article L4121-1 du Code du travail : l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; des actions d’information et de formation ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’article L4121-2 précise que parmi les 9 principes généraux de prévention, l’employeur doit planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants.

Pour les ESMS comptant 50 salariés et plus, les résultats de l’évaluation des risques doivent déboucher sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (Papripact). Pour les structures en deçà de ce seuil, les résultats de l’évaluation doivent déboucher sur la définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés — consignées dans le DUERP sous la forme d’un plan d’action simplifié.

Rappelons que le DUERP lui-même est universel : le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est obligatoire dans toutes les entreprises dès l’embauche du 1er salarié. Il répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions. Pour approfondir les obligations légales générales du DUERP, consultez notre article de référence sur le DUERP dans les ESMS.

Construire le programme annuel de prévention (PAPRIPACT)

La construction du PAPRIPACT suit une logique descendante : les unités de travail identifiées dans le DUERP, les risques hiérarchisés, et enfin les mesures concrètes à planifier. L’article R4121-1 du Code du travail précise que cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. C’est sur cet inventaire que se greffe le PAPRIPACT.

Un PAPRIPACT valide doit remplir plusieurs conditions de fond. Il doit fixer la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir. Pour chaque mesure, il convient de préciser ses conditions d’exécution — c’est-à-dire le pilote de l’action, les modalités pratiques, et le calendrier. Le document doit également identifier les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées : budget de fonctionnement, heures de formation, matériels d’aide à la manutention, prestataires extérieurs.

En pratique, le PAPRIPACT d’un ESMS — un outil clé pour prévenir les risques psychosociaux, y compris le burn-out des directeurs — se structure autour de trois colonnes essentielles :

• Action prévue : libellé clair de la mesure (ex. : « Formation gestes et postures pour les équipes de nuit »)
• Pilote + ressources + coût estimé : qui porte l’action, avec quel appui (SAMETH, INRS, OPCO), et quelle enveloppe
• Indicateur de résultat + délai : comment on mesure l’efficacité et pour quelle date

Cette structuration rejoint la recommandation de l’INRS pour la prévention TMS : s’accorder sur les indicateurs pertinents à suivre pour évaluer chaque projet de prévention, afin d’identifier les écarts entre résultats attendus et observés. Sans indicateur, le PAPRIPACT reste lettre morte.

Impact concret par profil : directeurs, chefs de service, CSE, professionnels de terrain

Le PAPRIPACT n’est pas un document de direction réservé à la DRH. Sa valeur opérationnelle dépend de l’implication de chaque niveau hiérarchique.

Le directeur d’ESMS : garant légal et architecte du dispositif

Le directeur porte la responsabilité pénale et civile de la démarche. Il doit s’assurer que le PAPRIPACT est formellement présenté au CSE : le PAPRIPACT doit être présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Il lui revient aussi de documenter les raisons pour lesquelles certaines actions n’auraient pas été réalisées : lorsque certaines des mesures prévues par l’employeur ou demandées par le comité n’ont pas été prises au cours de l’année concernée par le programme, l’employeur énonce les motifs de cette inexécution, en annexe au rapport annuel. Cette disposition crée une obligation de redevabilité formelle qui ne peut être esquivée. Notre guide de management ESMS détaille les outils de pilotage complémentaires pour les directions.

Le chef de service : traducteur opérationnel

Le chef de service est le maillon central entre l’identification des risques dans les unités de travail et la mise en œuvre concrète des actions. C’est lui qui connaît le terrain : les plannings tendus, les transferts difficiles, les situations de tension avec les usagers. Son rôle consiste à alimenter le DUERP avec des données précises par unité de travail (inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail), puis à porter les actions du PAPRIPACT au quotidien.

Le CSE : un acteur consultatif avec pouvoir d’influence réel

Le rôle du comité social et économique dans la démarche PAPRIPACT est structuré par plusieurs textes. L’article L4121-3 prévoit que le comité social et économique est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour. L’article L2312-27, quant à lui, impose à l’employeur de présenter chaque année au CSE un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise, en même temps que le PAPRIPACT.

Ce droit de consultation n’est pas purement formel : lors de l’avis rendu sur le rapport et sur le programme annuels de prévention, le comité peut proposer un ordre de priorité et l’adoption de mesures supplémentaires. Les élus du CSE ont donc la capacité de peser sur la hiérarchisation des risques à traiter — une opportunité à saisir dans les ESMS où les conditions de travail sont souvent difficiles. Rappelons enfin un levier méconnu : le procès-verbal de la réunion du comité consacrée à l’examen du rapport et du programme est joint à toute demande présentée par l’employeur en vue d’obtenir des marchés publics, des participations publiques, des subventions. Le PAPRIPACT a donc une incidence directe sur l’accès aux financements publics.

Les AES et professionnels de terrain : premières cibles des actions préventives

Les accompagnants éducatifs et sociaux, les aides-soignants, les moniteurs d’atelier sont les premiers concernés par les TMS et les violences en établissement. Ils doivent être associés à l’identification des risques par unité de travail — non seulement parce que la réglementation le suggère, mais parce que l’utilisation de l’outil Faire le point RPS implique une participation des salariés pour qu’ils parlent du contenu de leur activité. Ce principe vaut bien au-delà du seul outil RPS : aucune évaluation sérieuse ne peut se faire sans les professionnels de terrain. Pour les AES en structure résidentielle, nous avons publié un article dédié aux TMS et à l’autonomie.

Mise en œuvre : suivi, mise à jour et risques spécifiques TMS, RPS et violences

Un PAPRIPACT qui reste dans un tiroir n’est pas seulement inutile : il peut être retenu contre l’employeur. La mise en œuvre suppose un suivi structuré et une capacité à actualiser le document dès que les conditions changent.

Mise à jour et conservation : les obligations précises

Le DUERP doit être mis à jour au moins chaque année dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Il doit également l’être lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité — ce qui, dans un ESMS, peut concerner un changement de public accueilli, une réorganisation des unités ou l’ouverture d’un nouveau service. Directement lié à cette obligation de mise à jour, la mise à jour du programme annuel de prévention des risques professionnels est effectuée à chaque mise à jour du document unique. DUERP et PAPRIPACT forment donc un couple indissociable.

Sur la durée de conservation, la règle est exigeante : l’employeur a l’obligation de conserver le DUERP pour une durée minimale qui ne peut être inférieure à 40 ans dans ses versions successives. Cette exigence est directement liée à la traçabilité des expositions professionnelles — notamment pour les maladies à long délai de latence. L’exposition de chaque travailleur aux facteurs de risques professionnels est évaluée en cohérence avec l’évaluation des risques professionnels, notamment à partir des données collectives annexées au document unique.

Les TMS : priorité absolue dans le médico-social handicap

Les troubles musculosquelettiques constituent le risque professionnel le plus lourd du secteur. Ils représentent à eux seuls plus de 80 % des maladies professionnelles reconnues. Les activités d’aide et de soin à la personne concentrent la majorité des cas, aux côtés de l’agroalimentaire et du BTP. Les conséquences sont directes : ils se manifestent non seulement par des gênes, des douleurs, mais aussi par de la raideur, une perte de force ou de sensibilité principalement au niveau du cou, des épaules, des coudes et des poignets. Au niveau macro, les TMS des membres supérieurs et inférieurs indemnisés ont entraîné la perte de plus de 11 millions de journées de travail et 1 milliard d’euros sur une seule année.

Point important pour la construction du PAPRIPACT : il n’existe pas de réglementation spécifique relative à la prévention des troubles musculosquelettiques (TMS). La prévention relève donc de l’obligation générale de sécurité (L4121-1). En revanche, la manutention manuelle de charges est encadrée par les articles L. 4541-1, R. 4541-1 à R. 4541-10 du Code du travail — ce qui impose des actions concrètes dans le PAPRIPACT dès lors que l’établissement accueille des résidents nécessitant des transferts.

L’INRS recommande une démarche en 4 étapes successives : engagement dans la démarche, l’état des lieux, l’analyse approfondie et la transformation, avec trois actions continues (mobiliser, communiquer, évaluer). Pour les ESMS, cela se traduit concrètement par : un état des lieux des situations de manutention par unité, l’achat ou la location de matériel d’aide (lève-personne, verticalisateur, rails de transfert), et la formation des équipes — le tout planifié dans le PAPRIPACT avec indicateurs de suivi. Pour aller plus loin, notre article sur la santé et sécurité au travail dans le médico-social donne un panorama complet des obligations.

Les risques psychosociaux : une unité de travail à part entière

Les RPS ne sont pas un risque « diffus » : ils doivent être identifiés par unité de travail, évalués et intégrés dans le PAPRIPACT au même titre que les risques physiques. L’INRS est clair : une démarche de prévention collective doit permettre d’évaluer précisément le niveau de risques, d’en identifier les sources et de mettre en place un plan d’actions. La démarche doit être centrée sur l’analyse des situations de travail et non pas sur une analyse psychologique des comportements — un point crucial dans un secteur où la charge émotionnelle est intense mais souvent individualisée à tort.

Les facteurs de RPS à intégrer explicitement dans l’évaluation comprennent l’intensité et la complexité du travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, la dégradation des rapports sociaux, les conflits de valeur et l’insécurité de la situation de travail. Dans les ESMS accueillant des personnes avec des comportements-défis (autisme sévère, polyhandicap), la dimension « exigences émotionnelles » est structurellement élevée et doit être cotée comme telle dans le DUERP.

L’évaluation des RPS pourra donner lieu, si besoin, à un chapitre différent du document unique. L’essentiel est que les méthodes utilisées pour parvenir à cette évaluation soient indiquées. Pour les petites structures (moins de 50 salariés), l’INRS a développé l’outil « Faire le point RPS » destiné aux petites structures du secteur sanitaire et social — il aide à intégrer les RPS au document unique d’évaluation des risques professionnels, comme l’impose la réglementation. Pour approfondir, notre guide sur la prévention des RPS en ESMS détaille les méthodes d’évaluation collective, et notre check-list d’évaluation des RPS dans le médico-social fournit un outil directement utilisable.

Les violences et agressions : un risque sous-estimé à formaliser

Dans les ESMS accueillant des personnes en situation de handicap, notamment avec troubles du comportement, les violences et agressions physiques font partie du quotidien d’une partie des professionnels. Ce risque doit apparaître dans le DUERP et dans le PAPRIPACT. L’INRS précise que parmi les facteurs de risque d’agression et violence figurent notamment travail auprès de publics en situation difficile, organisation du travail contraignante.

La prévention des violences s’articule autour de trois leviers à intégrer dans le PAPRIPACT :

• Prévention organisationnelle : prévoir des effectifs suffisants pendant les périodes de forte affluence, répartir les tâches dans les équipes — ce qui peut se traduire par un renforcement des niveaux d’encadrement en soirée ou pendant les transitions d’activité.
• Prévention humaine : former les salariés à gérer les situations de conflit et à identifier les signes annonciateurs d’une agression — les formations à la gestion des comportements-défis (méthode PROACT-SCIPr, approche éducative ABA…) relèvent directement de cette ligne.
• Priorité à la suppression : l’employeur est tenu de mettre en place des mesures de prévention appropriées, en donnant la priorité aux mesures permettant de supprimer les violences — avant les mesures de protection individuelle.

Pour la gestion des conséquences sur les AT/MP, notre article sur la réforme AT/MP 2026 et l’incapacité permanente dans les ESMS apporte un éclairage complémentaire.

Perspectives : vers un PAPRIPACT vivant et auditable

Le PAPRIPACT n’est pas un document annuel qu’on produit en janvier et qu’on oublie jusqu’à décembre. Il doit être un outil de management de la prévention, vivant et partagé. Plusieurs tendances de fond vont dans ce sens.

La traçabilité des expositions professionnelles devient un enjeu stratégique. Depuis le 1er octobre 2017, quatre facteurs sont exclus du champ du « compte pénibilité » (manutentions manuelles, postures pénibles, vibrations, agents chimiques) mais restent des facteurs de risque à évaluer dans le DUERP. Pour les ESMS, cela signifie que les manutentions de résidents doivent être documentées dans le DUERP même si elles n’ouvrent plus de droits C2P — à la fois pour la traçabilité collective et pour le pilotage des actions de prévention.

La numérisation du DUERP et du PAPRIPACT facilite le suivi des indicateurs et la communication avec le CSE. Plusieurs solutions sectorielles permettent aujourd’hui de tenir un tableau de bord des actions en cours, de pointer les délais dépassés et de conserver l’historique des versions — en répondant à l’obligation de conservation pour une durée minimale de 40 ans.

Enfin, l’intégration du PAPRIPACT dans la démarche qualité HAS (évaluation externe, démarche ESSMS) est un axe de cohérence à ne pas négliger. Les référentiels HAS demandent une attention portée aux conditions de travail comme levier de la qualité des accompagnements — le PAPRIPACT devient alors une pièce du dossier qualité autant qu’un document réglementaire.

Mini-FAQ : PAPRIPACT en ESMS

Sources officielles

• Article L4121-1 du Code du travail — Légifrance
• Article L4121-2 du Code du travail (9 principes généraux de prévention) — Légifrance
• Article L4121-3 du Code du travail (DUERP et consultation CSE) — Légifrance
• Article L4121-3-1 du Code du travail (PAPRIPACT) — Légifrance
• Article L2312-27 du Code du travail (rapport annuel CSE) — Légifrance
• Articles R4121-1 à R4121-4 du Code du travail (DUERP) — Légifrance
• Décret du 18 mars 2022 (réforme DUERP) — Légifrance
• Document unique d’évaluation des risques — Ce qu’il faut retenir — INRS
• Focus juridique DUERP — INRS
• TMS — Ce qu’il faut retenir — INRS
• Prévention des risques psychosociaux — INRS
• Prévention des agressions et violences externes — INRS
• Outil « Faire le point RPS » (secteur sanitaire et social) — INRS
• DUERP — Fiche pratique Service-Public.fr