La période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) offre aux employeurs un levier souvent sous-estimé pour remplir leur obligation d’emploi des travailleurs handicapés : les personnes handicapées accueillies en PMSMP sont comptabilisées comme bénéficiaires de l’OETH, au même titre qu’un salarié sous contrat. Ce dispositif réglementé, encadré par le Code du travail, permet de sécuriser un parcours d’insertion sans lien contractuel immédiat.

PMSMP : cadre réglementaire, objectifs et prescripteurs habilités

La PMSMP est un dispositif national créé par la loi du 5 mars 2014 et son décret d’application. Ses objectifs sont définis de façon limitative par le Code du travail. Selon le Code du travail sur Légifrance, les périodes de mise en situation en milieu professionnel ont pour objet de permettre à un travailleur, privé ou non d’emploi, ou à un demandeur d’emploi : 1° soit de découvrir un métier ou un secteur d’activité ; 2° soit de confirmer un projet professionnel ; 3° soit d’initier une démarche de recrutement avec une structure.

L’accès au dispositif n’est pas réservé aux demandeurs d’emploi. Toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé peut accéder aux périodes de mise en situation en milieu professionnel. Cela englobe explicitement les travailleurs en situation de handicap accompagnés par un réseau de spécialistes du maintien ou de l’insertion professionnelle.

Les prescripteurs habilités à initier une PMSMP sont précisément définis. Selon le service-public.fr : France Travail, Mission locale, Cap emploi, Conseil départemental, Structures d’insertion par l’activité économique (SIAE). Pour les personnes en situation de handicap, Cap emploi joue un rôle central dans les missions et le parcours d’accompagnement vers l’emploi ordinaire, et c’est l’interlocuteur naturel pour déclencher une PMSMP.

La durée légale est strictement encadrée : la convention PMSMP est conclue pour une durée ne pouvant excéder un mois de date à date. Lorsque le ou les objectifs fixés n’ont pas été atteints, la convention peut être renouvelée une fois, ce qui porte l’engagement possible à deux mois maximum chez une même structure. Plus précisément, il peut être conclu, avec un même bénéficiaire et au cours d’une période de douze mois consécutifs, au plus deux conventions de mise en situation en milieu professionnel dans la même structure, soit une durée totale maximale de 60 jours sur cette période de 12 mois.

La convention quadripartite est le socle juridique du dispositif. Une convention lie le bénéficiaire, la structure d’accueil, l’organisme prescripteur et la structure d’accompagnement. Lorsque le bénéficiaire est salarié, son employeur est également partie à la convention de mise en situation en milieu professionnel. Cette configuration — fréquente dans les ESAT et EA où le travailleur est déjà sous contrat de soutien ou de droit commun — exige une coordination rigoureuse des quatre signataires pour que la convention soit valide. Pour les travailleurs d’ESAT, les spécificités de la PMSMP en ESAT, notamment le cadre, la durée et les démarches après la réforme 2025, doivent être vérifiées avant engagement.

PMSMP et OETH : comptabilisation des bénéficiaires et enjeux déclaratifs

C’est ici que le dispositif prend une dimension stratégique pour les employeurs assujettis à l’obligation. L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) impose à toute entreprise d’au moins 20 salariés d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de l’effectif moyen annuel (EMA). Toute entreprise qui atteint ou dépasse le seuil des 20 salariés pendant 5 années civiles consécutives est soumise à l’obligation d’emploi.

L’article D.5212-3 du Code du travail sur Légifrance est la disposition clé : l’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionné à l’article L.5212-13 prend en compte l’ensemble des travailleurs mentionnés à l’article L.5212-13, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat, y compris les stagiaires, les personnes en période de mise en situation en milieu professionnel. Ce texte, entré en vigueur en 2020, met les personnes en PMSMP sur un pied d’égalité avec les salariés en CDI ou CDD pour le calcul OETH.

L’AGEFIPH confirme cette portée dans ses fiches pratiques : les stages rémunérés ou non et les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) font partie des formes d’emploi comptabilisées dans les bénéficiaires OETH. Plus largement, l’OETH s’applique à toutes les formes de contrat (CDI, CDD, intérimaire, stage ou période de mise en situation professionnelle), qu’il soit à temps plein ou à temps partiel. Les bénéficiaires pris en compte incluent également les CDD, les CDI, contrats d’alternance, parcours emploi compétences (PEC), contrats d’intermittents, ce qui positionne la PMSMP comme l’un des outils d’un panel diversifié.

Sur le plan déclaratif, tous leurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH salarié, stagiaire ou en période de mise en situation en milieu professionnel PMSMP) doivent être déclarés chaque mois via la DSN. Depuis 2020, la déclaration obligatoire intègre la DSN ; le recouvrement est assuré par l’URSSAF ou la MSA selon le statut de l’employeur. Le périmètre du décompte a par ailleurs évolué : l’effectif d’assujettissement ne porte plus sur chaque structure de 20 salariés ou plus, mais sur l’effectif de l’entreprise dans son ensemble.

Pour les employeurs qui ont conclu un accord agréé OETH avec programme pluriannuel, l’accueil de personnes handicapées en PMSMP peut s’inscrire dans les engagements chiffrés du plan d’action. Il est complémentaire des recrutements directs et des achats inclusifs auprès d’ESAT ou d’EA qui optimisent la déduction OETH.

Statut du bénéficiaire, protection légale et interdictions pour la structure d’accueil

Accueillir une personne handicapée en PMSMP n’est pas sans obligations pour la structure. Le cadre légal est protecteur pour le bénéficiaire, et plusieurs interdictions visent à empêcher les détournements du dispositif.

Sur le plan du statut, le principe est clair : le bénéficiaire d’une période de mise en situation n’est pas rémunéré par la structure dans laquelle il effectue la période. Le statut et la rémunération sont maintenus. Le bénéficiaire conserve son régime d’indemnisation. Pour un travailleur d’ESAT en PMSMP dans une entreprise ordinaire, cela signifie que la structure médico-sociale maintient sa rémunération garantie — l’entreprise d’accueil n’a aucune obligation salariale directe, ce qui lève un frein pratique fréquemment évoqué.

Les conditions de travail du bénéficiaire sont calquées sur celles des salariés : le bénéficiaire suit les règles applicables aux salariés concernant horaires, repos, nuit et sécurité sanitaire. La protection contre les discriminations et le harcèlement est garantie : le bénéficiaire d’une période de mise en situation en milieu professionnel bénéficie des protections et droits mentionnés aux articles L.1121-1, L.1152-1 et L.1153-1, dans les mêmes conditions que les salariés.

La limite la plus structurante pour la structure d’accueil concerne les usages interdits : interdiction de l’utiliser pour remplacer un poste permanent, gérer pics d’activité, emplois saisonniers ou remplacer un salarié absent. Cette disposition est vérifiée par le prescripteur avant délivrance de la convention — tout poste présentant ces caractéristiques sera refusé.

Mobilisation concrète par profil métier

Référent handicap en entreprise. Le référent handicap en entreprise qui pilote l’OETH a tout intérêt à identifier la PMSMP comme une modalité régulière de découverte employeur. Son rôle : recenser les postes pouvant accueillir des personnes en immersion, exclure formellement les postes à risque de remplacement, et travailler en amont avec Cap emploi pour identifier les candidats. La PMSMP peut ainsi précéder un recrutement en entreprise adaptée selon les critères BOETH, réduisant l’incertitude de part et d’autre.

Conseiller Cap emploi. Cap emploi est à la fois prescripteur habilité et accompagnateur. Sa position est centrale : il initie la convention, vérifie l’adéquation avec les objectifs réglementaires, et reste le point de contact en cas de difficulté ou de rupture anticipée. Il effectue le suivi de la période et cosigne le bilan.

Chef de service en ESMS (ESAT, EA, IME, SAVS, SESSAD). Côté structure médico-sociale, la PMSMP est un outil de transition vers le milieu ordinaire. Le chef de service impliqué dans la convention quadripartite (comme structure d’accompagnement) assure une coordination régulière pendant la période et formalise un bilan de retour. Cette démarche s’inscrit dans une logique de parcours progressif, particulièrement valorisée dans les stratégies d’inclusion active.

Direction et DRH d’employeurs publics. Les établissements publics sont soumis à l’obligation : tout employeur public qui emploie au moins 20 agents à temps plein ou équivalent est assujetti à l’OETH. Les employeurs publics doivent employer 6 % de personnes en situation de handicap dès lors que leur effectif atteint 20 agents. L’employeur public non conforme à l’OETH verse une contribution financière annuelle au Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). La PMSMP, bien déclarée, réduit mécaniquement cette contribution. Le FIPHFP, dans la fonction publique, couvre les obligations OETH et propose des aides aux structures qui s’engagent dans des programmes d’accueil. À noter : dans la fonction publique, les agents bénéficiaires de l’OETH recrutés après leur 50e anniversaire comptent pour une unité et demie dans le calcul.

Mettre en œuvre une PMSMP : étapes et recommandations opérationnelles

Le déclenchement d’une PMSMP suit un processus structuré. Voici les étapes types pour une structure souhaitant accueillir activement des personnes handicapées via ce dispositif.

• Étape 1 — Recensement des postes d’accueil éligibles. Identifier les postes où une immersion est cohérente avec les trois objectifs légaux (découverte, confirmation de projet, démarche de recrutement). Exclure formellement les postes susceptibles d’entraîner une substitution de salarié absent.
• Étape 2 — Contact avec Cap emploi ou France Travail. Informer le prescripteur que la structure est ouverte à des PMSMP pour des personnes handicapées. Fournir une fiche de présentation du poste d’accueil, du tuteur désigné et du contexte de travail.
• Étape 3 — Signature de la convention quadripartite. La convention engage la structure d’accueil, le bénéficiaire, le prescripteur et la structure d’accompagnement. Si le bénéficiaire est salarié d’une autre structure (ESAT, par exemple), son employeur d’origine est également signataire.
• Étape 4 — Accueil et suivi de la période. Désigner un référent interne (tuteur), organiser un entretien de mi-parcours avec le prescripteur, formaliser un bilan à l’issue. Ce bilan n’est pas obligatoire par la loi mais est fortement recommandé pour documenter l’atteinte des objectifs et justifier un éventuel renouvellement.
• Étape 5 — Déclaration DSN. Déclarer la personne handicapée en PMSMP dans la DSN mensuelle comme BOETH, conformément aux obligations applicables.
• Étape 6 — Évaluation OETH en fin d’exercice. Vérifier la contribution de la PMSMP au taux BOETH de la structure. Si la personne n’a pas été recrutée à l’issue, un renouvellement de la convention reste possible si les objectifs initiaux n’ont pas été atteints.

Un point de vigilance concerne précisément ce renouvellement : lorsque le ou les objectifs fixés n’ont pas été atteints, la convention peut être renouvelée une fois. Ce renouvellement doit être justifié par un bilan intermédiaire attestant la non-atteinte des objectifs — et non par une simple convenance organisationnelle.

Perspectives : un outil encore sous-utilisé dans les stratégies OETH

La PMSMP s’inscrit dans un contexte d’évolution positive mais incomplète de l’emploi des personnes handicapées. Le nombre de personnes reconnues handicapées a plus que doublé, passant de 1,3 million à plus de 3 millions entre 2005 et 2025. Pour autant, de nombreux employeurs assujettis n’atteignent pas le taux de 6 % de l’effectif moyen annuel (EMA) par les seuls recrutements directs. En 2024, 720 800 travailleurs en situation de handicap travaillaient dans les entreprises de 20 salariés et plus assujetties à l’obligation d’emploi, ce qui illustre la marge de progression existante.

La PMSMP représente un point d’entrée progressif pour les employeurs qui hésitent à recruter directement. Elle réduit l’asymétrie d’information, permet d’évaluer en conditions réelles les aménagements nécessaires, et crée une relation de confiance préalable à un éventuel recrutement. Elle s’inscrit dans un continuum de leviers, aux côtés des recrutements BOETH et des achats auprès du secteur adapté : en plus de l’emploi direct, les entreprises sont aussi encouragées à déclarer l’achat de produits ou de services auprès d’un Établissement et service d’aide par le travail (ESAT), d’une Entreprise adaptée (EA) ou d’un travailleur indépendant handicapé (TIH).

La professionnalisation des pratiques d’accueil en PMSMP — protocole interne, tuteur formé, bilan structuré — reste un chantier ouvert pour de nombreuses structures. Les ressources de Cap emploi et les fiches pratiques AGEFIPH sur les bénéficiaires de l’obligation d’emploi constituent des points d’appui concrets pour les référents handicap qui souhaitent structurer une démarche active et déclarée.

Mini-FAQ : PMSMP, décompte OETH et protocole de convention

Sources officielles

• Légifrance — Articles L.5135-1 à L.5135-8 du Code du travail (PMSMP)
• Légifrance — décret relatif aux périodes de mise en situation en milieu professionnel
• Légifrance — décompte des bénéficiaires OETH (Code du travail)
• Service-public.fr (Entreprendre) — L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH)
• Service-public.fr — La période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)
• AGEFIPH — Qui sont les bénéficiaires de l’obligation d’emploi ?
• AGEFIPH — Centre d’aide OETH
• Service-public.fr — OETH dans la fonction publique
• FIPHFP — Présentation de l’obligation d’emploi dans le secteur public