Accord agréé OETH : depuis 2020, tout employeur assujetti peut s’acquitter de son obligation d’emploi en déployant un programme pluriannuel agréé — sans verser de contribution AGEFIPH pendant toute la durée de l’accord. Ce mécanisme de substitution à la contribution, prévu par le Code du travail, reste mal connu des équipes RH. Ce guide en décrypte les règles, le financement et la procédure d’agrément via AGAPE’TH.

1. OETH : les trois voies légales de satisfaction et la place de l’accord agréé

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) impose à toute entreprise d’au moins 20 salariés d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de l’effectif moyen annuel (EMA). Pour un groupe de sociétés, l’accord de groupe agréé permet de mutualiser cette obligation entre filiales. Plus précisément, toute entreprise qui atteint ou dépasse le seuil des 20 salariés pendant 5 années civiles consécutives est soumise à l’obligation d’emploi.

Pour les employeurs qui ne peuvent pas atteindre ce taux par le seul recrutement direct, la loi offre deux autres voies. La première est le versement d’une contribution financière annuelle : tout employeur qui n’a pas satisfait à l’obligation mentionnée à l’article L. 5212-2 est tenu de s’en acquitter en versant une contribution annuelle par bénéficiaire non employé. La contribution peut être significative : elle ne peut excéder la limite de 600 fois le salaire horaire minimum de croissance par bénéficiaire non employé, mais elle peut être portée à 1 500 fois le SMIC horaire pour les employeurs qui restent inactifs depuis plus de trois ans.

La seconde voie — et c’est le sujet de cet article — est l’accord agréé. L’employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois.

Ce mécanisme n’est pas un simple arrangement administratif : la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018 a « limité la durée des accords agréés par l’État ». Les accords sont désormais conçus comme un levier temporaire pour développer les politiques handicap en entreprise. L’accord agréé est donc pensé comme une phase d’accélération, non comme un substitut pérenne à l’emploi. Pour approfondir le cadre général de l’OETH et son calcul, le guide OETH 2026 constitue la référence de départ.

Qui peut être compté comme bénéficiaire ? Onze catégories sont éligibles, dont les personnes reconnues handicapées, les victimes d’accidents du travail (incapacité ≥ 10 %), les titulaires d’allocation aux adultes handicapés, entre autres.

2. Contenu obligatoire et financement du programme pluriannuel

Un accord agréé ne se réduit pas à un document signé : il doit embarquer un vrai programme d’action. Les mentions obligatoires de cet accord et les conditions dans lesquelles cet accord est agréé par l’autorité administrative sont fixées par décret en Conseil d’État. Ces exigences réglementaires, issues des décrets d’application du Code du travail, définissent précisément le contenu attendu.

Sur le fond du programme, la réglementation est claire : l’accord doit inclure un plan pluriannuel comportant « un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi ». Ces documents précisent les objectifs annuels, notamment le nombre de bénéficiaires rapporté à l’effectif, ainsi que le financement prévisionnel.

Au-delà de ces deux plans obligatoires, la réglementation exige qu’au moins deux actions complémentaires soient inscrites dans le programme. Un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, comportant obligatoirement un plan d’embauches en milieu ordinaire et au moins deux des actions suivantes : plan d’insertion et de formation, plan d’adaptation aux mutations technologiques, maintien dans l’entreprise en cas de licenciement ou d’inaptitude.

Le financement est la pierre angulaire du dispositif. La règle est non négociable : le montant du financement par l’employeur du programme pluriannuel est au moins égal, par année, au montant de la contribution. Autrement dit, l’employeur ne « paie pas moins » en optant pour un accord — il réaffecte la même enveloppe à des actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes handicapées, plutôt que de la verser à l’AGEFIPH. Pour comprendre comment se calcule ce montant de référence, le simulateur de contribution AGEFIPH permet d’en obtenir une estimation précise.

Un plafond s’applique sur certains postes : les actions de sensibilisation et de pilotage ne peuvent excéder 25 % du budget total. La majorité des dépenses doit donc financer des actions directes (recrutement, formation, aménagement de poste, maintien dans l’emploi) et non uniquement la communication interne ou l’animation du programme.

La gestion annuelle du budget est souple : le budget est fongible sur la durée totale de l’accord : « les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante » et entre les différentes actions programmées. Cette fongibilité permet d’absorber les aléas de recrutement sans risquer un reversement anticipé. En revanche, chaque année, l’employeur révise le budget prévisionnel de l’année écoulée et celui de l’année suivante en se basant sur la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente.

Il est important de noter que les dépenses déductibles de la contribution classique (diagnostics d’accessibilité, moyens compensatoires, etc.) ne s’appliquent pas de la même façon sous accord : ces entreprises doivent déclarer les dépenses déductibles en DSN mais ne les déduisent pas du calcul de contribution OETH. Pour les employeurs hors accord, les règles de déductibilité font l’objet d’un article dédié sur les dépenses déductibles OETH 2026.

3. Impact concret selon votre profil : DRH, référent handicap, direction, partenaires EA/ESAT

Pour les DRH et responsables des ressources humaines, l’accord agréé représente d’abord une opportunité de structurer une politique handicap cohérente sur deux à trois ans, en lieu et place d’un versement annuel passif à l’AGEFIPH. Le budget, au moins égal à la contribution qui aurait été due, est entièrement fléché vers des actions internes : recrutement, intégration, formation, aménagement de poste. Les actions de sensibilisation et de pilotage sont autorisées dans la limite des 25 % du budget total. La contrepartie est une charge de pilotage réelle : objectifs chiffrés annuels, révision budgétaire chaque année, bilan transmis à l’administration.

Pour les référents handicap, l’accord agréé est un levier de légitimité interne. Il crée une obligation de résultat documentée (nombre de recrutements, plans de formation, taux de maintien) et justifie l’allocation d’un budget dédié à leur mission. Avec l’accord, le référent n’est plus isolé dans des démarches ponctuelles : il pilote un programme pluriannuel avec des objectifs validés par la direction et l’autorité administrative. Les aides AGEFIPH pour l’emploi des personnes handicapées restent accessibles en complément.

Pour les directions d’ESMS, d’ESAT ou d’entreprises adaptées, l’accord de branche est souvent la porte d’entrée. Le secteur sanitaire et social dispose de précédents : l’accord OETH du secteur associatif (FEHAP, Nexem, Croix-Rouge) illustre comment une branche peut structurer une démarche collective couvrant des centaines d’établissements. Lorsque leur accord expire, ces structures peuvent choisir de renouveler l’agrément ou de revenir au régime de contribution, tout en bénéficiant de l’offre AGEFIPH décrite en section 5.

Pour les partenaires EA et ESAT, l’accord agréé peut sembler réduire les achats inclusifs comme mode de satisfaction de l’OETH — puisque l’employeur n’est plus en régime de contribution. En pratique, les plans d’embauche et de formation des accords peuvent prévoir des partenariats avec le secteur protégé, notamment pour des missions de sous-traitance inscrites dans le programme. Le détail de l’optimisation OETH via les achats inclusifs ESAT/EA reste utile pour les entreprises en régime de contribution.

4. Procédure d’agrément AGAPE’TH, durée, suivi et reliquat

La procédure d’agrément est centralisée sur une plateforme dédiée. AGAPE’TH signifie « Application de Gestion des Accords et de la Politique d’Emploi des Travailleurs Handicapés » : c’est l’outil officiel du Ministère du Travail pour déposer, suivre et renouveler les demandes d’agrément. Un arrêté du 13 juin 2024 relatif aux modalités de demande ou de renouvellement d’agrément d’accords en faveur des travailleurs handicapés rend obligatoire l’utilisation de l’application AGAPE’TH.

Le calendrier est strict : la demande d’agrément doit être soumise « au plus tard le 31 mai de la première année de mise en œuvre » (article R. 5212-14). Cette date limite est à anticiper dès la signature de l’accord, car le dossier à constituer est substantiel.

Le dossier de demande comporte plusieurs pièces obligatoires : le dossier doit inclure : récépissé de dépôt, état des lieux préalable, présentation de l’accord signé, périmètre des entreprises couvertes et budget prévisionnel. L’état des lieux préalable est particulièrement important : il documente la situation initiale en termes d’emploi de bénéficiaires, de postes accessibles, de pratiques RH existantes. C’est sur cette base que l’administration évaluera les objectifs du programme.

Concernant l’autorité compétente pour agréer l’accord, la réglementation distingue trois niveaux : autorités compétentes pour agrément : ministre chargé de l’emploi pour accords de branche ; préfet du département du siège pour accords d’entreprise ; préfet du siège de l’entreprise dominante pour accords de groupe.

Sur la durée, deux ou trois ans initialement ; « l’agrément de l’accord peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de trois ans ». Le renouvellement n’est pas automatique : l’agrément peut être renouvelé une fois pour trois ans maximum, après examen du bilan quantitatif et qualitatif.

Le suivi annuel est structuré autour de la révision budgétaire. Si les dépenses effectivement réalisées sont inférieures au budget minimal, un reliquat est constaté. Les dépenses insuffisantes donnent lieu à versement des écarts aux organismes de recouvrement. Un renouvellement peut autoriser le report partiel ou total du solde. En cas de renouvellement d’agrément, l’employeur peut donc éviter un reversement immédiat en prenant l’engagement de dépenser ce reliquat dans le cadre du nouvel accord.

Depuis 2026, les modalités de transmission ont évolué. « Au plus tard le 31 mai de l’année qui suit » remplace l’ancien délai de deux mois pour la transmission des bilans. Ce nouveau délai, issu d’une réforme récente de la procédure de transmission des bilans, harmonise le calendrier avec celui de la demande d’agrément initiale.

Pour les entreprises hors accord qui doivent gérer la fin de l’écretement de leur contribution, les stratégies face à la hausse de contribution AGEFIPH en 2026 complètent utilement ce panorama. Les employeurs du secteur médico-social trouveront également des repères dans l’article sur la DOETH 2026 dans les ESMS.

5. Sortie d’accord agréé : l’offre AGEFIPH post-accord

À l’expiration d’un accord agréé — que l’accord ait duré deux, trois ou six ans avec renouvellement — l’employeur retrouve les régimes classiques de satisfaction de l’OETH : emploi direct et/ou contribution. Mais la transition n’est pas un retour à la case départ : l’AGEFIPH a conçu une offre d’accompagnement spécifique pour ces entreprises.

Cette offre a été déclenchée à grande échelle en 2023 : 78 accords concernent la fin d’année 2023, représentant 670 entreprises. L’Agefiph contacte ces structures depuis juin 2023. L’enjeu est de ne pas perdre les acquis de la politique handicap développée pendant la durée de l’accord.

Ces mesures deviennent opérationnelles au 1er janvier 2024, avec information des entreprises via un parcours d’information en trois temps (juillet-décembre 2023). L’offre prévoit notamment un interlocuteur AGEFIPH dédié, un accès direct aux aides sans démarche préalable complexe, et une instruction simplifiée des demandes de financement.

L’offre post-accord comprend également un mécanisme de soutien financier à l’aménagement de poste : jusqu’à 10 % de la contribution brute en plafond pour les dépenses déductibles déclarées en DSN. Cette enveloppe permet de financer des adaptations techniques ou organisationnelles nécessaires au maintien dans l’emploi de salariés handicapés.

L’enjeu de la sortie d’accord illustre le positionnement de ce dispositif dans la stratégie législative. Les accords sont désormais conçus comme un levier temporaire pour développer les politiques handicap en entreprise. L’accord agréé n’est pas une façon d’éviter définitivement la contribution, mais d’investir cette enveloppe dans une transformation durable. À l’issue des trois ou six ans, l’entreprise doit être en mesure d’atteindre son taux d’emploi par voie directe — ou de continuer à s’en rapprocher en bénéficiant de l’appui AGEFIPH.

Mini-FAQ : accord agréé OETH

Sources officielles

• Article L5212-8 du Code du travail — Légifrance
• Articles R5212-12 à R5212-19 du Code du travail — Légifrance
• Décret relatif au suivi des accords agréés en faveur des travailleurs handicapés — Légifrance
• Chapitre II OETH, articles L5212-1 à L5212-17 — Légifrance
• Obligation d’emploi des travailleurs handicapés — service-public.gouv.fr
• Procédure et formalisme d’agrément — AGAPE’TH (Ministère du Travail)
• Budget de l’accord agréé — AGAPE’TH (Ministère du Travail)
• Sortie d’accord agréé : offre d’accompagnement AGEFIPH — agefiph.fr
• Offre aux entreprises sortant d’accord agréé — agefiph.fr
• Calcul de la contribution OETH — AGEFIPH centre d’aide