La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt sur la façon dont le juge examine une discrimination en raison du handicap lorsque des aménagements raisonnables sont en cause. La décision expose une méthode en deux temps, qui part de ce que présente le salarié puis passe à ce que l’employeur doit démontrer. Voici les termes de l’arrêt, les motifs de la censure de la décision d’appel, puis le texte actuel de deux articles du code du travail, dont l’un est appliqué par l’arrêt dans une rédaction antérieure.
Les faits de l’affaire
Le texte de la décision porte l’intitulé « ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 OCTOBRE 2026 ». La Cour était saisie d’un pourvoi n° B 25-13.602 contre l’arrêt rendu le 14 février 2025 par la cour d’appel d’Orléans. Le litige oppose une salariée à son employeur.
Les faits sont rapportés dans la décision de la manière suivante. La salariée était en arrêt de travail à partir du 26 septembre 2019. Elle a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail le 27 juillet 2020, apte à un autre poste « plutôt sédentaire et administratif ». Sur l’inaptitude et le reclassement, un article du site est consacré à l’inaptitude et au reclassement du salarié handicapé.
La suite est chronologique. La salariée avait été convoquée à un entretien préalable qui s’est déroulé le 31 août 2020. Elle a ensuite adressé à son employeur le lendemain la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé pour la période du 9 mai 2016 au 8 mai 2021. Sur ce statut, voir l’article consacré à la RQTH et au maintien en emploi, ainsi que celui sur la déclaration volontaire du handicap.
Enfin, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 3 septembre 2020 et a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir notamment la nullité du licenciement pour discrimination en raison du handicap. Sur les droits qui s’attachent au statut, l’article sur les droits après la reconnaissance de travailleur handicapé peut être consulté.
La méthode en deux temps posée par la Cour
Dans la décision consultable sur le site de la Cour de cassation, la Cour commence par viser les textes qu’elle applique : les articles L. 1134-1 et L. 5213-6 du code du travail, le second dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023.
Premier temps : la Cour énonce que, selon ces textes, le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination.
Parmi ces éléments de fait, l’arrêt mentionne :
- le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique
- son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures
Second temps : une fois ces éléments présentés, il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap. Ces éléments objectifs sont décrits ainsi par la Cour : tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre.
Le juge examine donc d’abord les éléments de fait présentés par le salarié, puis la démonstration de l’employeur.
Pourquoi l’arrêt d’appel est cassé
Pour retenir une discrimination en raison de l’état de santé et du handicap, l’arrêt d’appel s’appuyait, d’après la Cour de cassation, sur plusieurs constatations. Il retenait que le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth) n’a pas été saisi dans le cadre de la recherche de reclassement de la salariée.
L’arrêt d’appel ajoutait que si la salariée n’a pas demandé la saisine du Sameth et qu’aucun texte n’impose à l’employeur de le faire spontanément, ce dernier n’était toutefois pas dispensé de prendre en compte ce nouvel élément résultant du statut de travailleur handicapé dans sa recherche de reclassement.
La Cour de cassation relève que la cour d’appel a statué ainsi alors qu’il résultait de ses constatations que la salariée n’avait pas demandé la saisine du Sameth et qu’aucune demande de mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables n’avait été faite à l’employeur. Elle en déduit ce dont il résultait que la salariée ne présentait pas d’élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison du handicap, de sorte que la cour d’appel a violé les textes susvisés.
Le dispositif suit ce raisonnement. La Cour CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 14 février 2025, entre les parties, par la cour d’appel d’Orléans, puis remet l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Bourges. Sur un autre motif de rupture, voir l’article sur le licenciement économique d’un salarié handicapé.
Les textes du code du travail en jeu
L’arrêt applique l’article L. 5213-6 dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023. Les extraits de cet article cités ci-dessous proviennent de son texte actuel, et non de cette rédaction antérieure. Le texte actuel de l’article L. 5213-6 est accessible sur la page du code du travail consacrée aux mesures en faveur des travailleurs handicapés, et celui de l’article L. 1134-1 sur la page relative à la preuve en matière de discrimination.
Selon le texte actuel de l’article L. 5213-6, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. Le texte précise aussi que le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.
Le même texte prévoit en outre que l’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles et qu’il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
L’article L. 1134-1 organise la charge de la preuve. Il prévoit que, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Enfin, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Sur les discriminations dans l’emploi, voir l’article consacré aux discriminations liées au handicap.
