L’accord de groupe agréé permet à un groupe de sociétés de mutualiser l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés entre ses filiales, sous réserve d’un agrément préfectoral et d’un financement pluriannuel dédié. Un dispositif technique mais stratégique pour les directions RH qui pilotent l’OETH à l’échelle du groupe plutôt que filiale par filiale.

Les fondamentaux

Toute entreprise atteignant le seuil des 20 salariés pendant 5 années civiles consécutives est soumise à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), qui impose d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de l’effectif moyen annuel. Pour s’en acquitter, l’employeur dispose de plusieurs voies : l’emploi direct, un accord agréé ou une contribution financière versée à l’Agefiph.

C’est dans ce cadre que l’employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise agréé, prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois. Les mentions obligatoires de cet accord ainsi que les conditions dans lesquelles il est agréé par l’autorité administrative sont fixées par décret en Conseil d’État.

Pour un groupe de sociétés, l’accord de groupe se distingue de l’accord d’entreprise par l’autorité compétente pour l’agrément : le préfet du siège de l’entreprise dominante agrée l’accord de groupe, alors qu’un accord de branche relève du ministre chargé de l’emploi et un accord d’entreprise du préfet du département du siège. Cette centralisation au niveau de la société dominante est ce qui permet, ensuite, de répartir l’effort entre les filiales adhérentes. Pour fiabiliser cette répartition, chaque filiale doit d’abord savoir décompter les unités bénéficiaires de l’obligation d’emploi selon une méthode homogène avec le reste du groupe.

À ne pas confondre : le groupement d’employeurs est un dispositif de mise à disposition de personnel entre plusieurs entreprises, avec des règles de décompte spécifiques — les salariés portés ou mis à disposition ne sont pas pris en compte dans les effectifs de bénéficiaires de l’entreprise utilisatrice, et les entreprises de travail temporaire et les groupements d’employeurs transmettent à chaque employeur, au plus tard le 15 mars de l’année suivante, une attestation annuelle du nombre de bénéficiaires mis à disposition. Rien à voir avec l’accord de groupe agréé de l’article L5212-8, qui organise la mutualisation de l’obligation d’emploi entre les filiales d’un même groupe de sociétés, et non la mise à disposition de salariés entre structures juridiquement distinctes.

Analyse approfondie

La mutualisation entre filiales change la focale : au lieu que chaque société du groupe pilote isolément son taux d’emploi et sa contribution éventuelle, l’accord de groupe agréé s’applique à chacun des employeurs ayant choisi de l’intégrer, ce qui permet de construire une politique handicap commune, avec des moyens mutualisés, tout en laissant à chaque filiale l’autonomie de gestion RH sur le terrain.

Une variante existe pour les groupes organisés en unité économique et sociale : la conclusion d’un accord collectif de groupe (ou d’une UES – Unité économique et sociale) est possible. Cette option est pertinente lorsque le périmètre du groupe ne correspond pas exactement à un groupe de sociétés au sens capitalistique, mais à une communauté d’intérêts et de direction reconnue par le code du travail.

Sur le plan national, pour l’année 2023, cela concerne 78 accords, parfois de groupe, soit 670 entreprises arrivant en fin d’accord — un chiffre qui agrège les trois types d’accords (branche, groupe, entreprise) sans permettre d’isoler la part propre aux accords de groupe. Cette dynamique s’inscrit dans un cadre resserré depuis 2018 : la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et limité la durée des accords agréés par l’État, ce qui pousse les groupes à documenter plus rigoureusement leurs engagements pluriannuels pour obtenir puis conserver l’agrément. Ce mouvement s’inscrit dans une dynamique plus large : l’évolution du taux d’emploi national des travailleurs handicapés suivie chaque année par l’Agefiph confirme que le pilotage de l’OETH reste un sujet de vigilance continue pour les directions de groupe, mutualisation ou non.

Impact concret

Pour le DRH groupe

Le DRH groupe pilote la négociation de l’accord et sa présentation à l’agrément préfectoral. Le point de vigilance financier est immédiat : le montant du financement par l’employeur du programme pluriannuel est au moins égal, par année, au montant de la contribution qui aurait été due en l’absence d’accord, une règle que les articles réglementaires du Code du travail encadrant l’agrément détaillent avec précision. Autre plafond à intégrer dans la maquette budgétaire : les actions de sensibilisation et de pilotage ne peuvent excéder 25 % du budget total de l’accord, le solde devant financer des actions concrètes d’insertion, de maintien dans l’emploi ou de sous-traitance au secteur protégé.

Pour situer ses marges de manœuvre, le DRH groupe a intérêt à comparer son dispositif à d’autres cadres : les mécanismes de l’obligation d’emploi diffèrent sensiblement entre fonction publique et secteur privé, ce qui éclaire les marges de négociation propres au secteur marchand et évite de calquer, à tort, un raisonnement issu de la fonction publique sur un groupe privé.

Pour le référent handicap de filiale

Sur le terrain, le référent handicap de chaque filiale doit d’abord vérifier que sa structure fait bien partie du périmètre couvert : l’accord de groupe agréé s’applique à chacun des employeurs ayant choisi de l’intégrer, ce qui suppose une adhésion formalisée filiale par filiale, et non une application automatique à toutes les entités du groupe. Ce rôle de pilotage local rejoint celui que joue habituellement le référent handicap sur le suivi de l’OETH au quotidien : créer le poste et structurer le pilotage de l’OETH au quotidien reste la base du dispositif, que la filiale soit couverte ou non par un accord de groupe.

Le référent doit ensuite remonter au niveau groupe des données de décompte fiables et homogènes, condition de crédibilité de l’accord au moment du bilan de renouvellement, sans quoi le DRH groupe négocie l’agrément sur des bases fragiles.

Mise en œuvre

Le montage d’un accord de groupe suit un calendrier resserré. La négociation doit d’abord fixer les mentions obligatoires de l’accord, dont les conditions sont fixées par décret en Conseil d’État, avant transmission du dossier pour agrément. Contrairement à l’accord d’entreprise, la demande est déposée auprès du préfet du siège de l’entreprise dominante, qui instruit la demande pour l’ensemble du périmètre couvert.

Sur la durée, l’accord est conclu pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois. Le renouvellement n’est pas automatique : l’agrément peut être renouvelé une fois pour trois ans maximum, après examen du bilan quantitatif et qualitatif du programme écoulé, ce qui impose de documenter les actions financées et les résultats obtenus (recrutements, maintien dans l’emploi, sous-traitance au secteur protégé) bien avant l’échéance. À l’issue de l’accord — renouvelé ou non — le reliquat est calculé comme la différence entre le budget minimal exigé et les dépenses réalisées reconnues par l’administration, dont les modalités ont été précisées par le décret du 13 février 2026 relatif à ce calcul ; un reliquat positif reste dû par l’employeur.

Le risque à anticiper si le groupe renonce à cette voie ou laisse l’accord expirer sans relais : la surcontribution s’applique dès lors qu’cette condition s’apprécie sur quatre années consécutives d’assujettissement, sans emploi direct de bénéficiaires, sans accord agréé et sans sous-traitance suffisante auprès du secteur protégé, un mécanisme que l’Agefiph détaille dans sa fiche pratique dédiée à la surcontribution. Pour l’éviter, l’employeur doit avoir employé au moins un bénéficiaire, ou sous-traité auprès du secteur protégé pour un minimum de 600*Smic brut de main-d’œuvre, ou conclu un accord agréé — l’accord de groupe étant précisément l’une des trois voies de sortie. Ce risque financier est documenté plus largement pour un secteur proche du médico-social : la fin de l’écrêtement de la contribution change le calcul du reste à charge pour les structures qui n’ont pas sécurisé de dispositif alternatif.

Perspectives

Le durcissement progressif du cadre depuis 2018 — la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et limité la durée des accords agréés par l’État — laisse penser que l’exigence de résultats tangibles (emplois créés, maintien dans l’emploi, sous-traitance réelle) continuera de peser davantage que le seul affichage budgétaire lors des demandes de renouvellement. Pour les groupes, cela signifie construire, dès la première année de l’accord, un tableau de bord homogène par filiale plutôt que d’attendre le bilan de fin de période pour consolider les résultats.

L’accord de groupe reste, dans ce paysage, une option parmi d’autres formes d’accord agréé : s’acquitter de l’obligation via un programme pluriannuel agréé peut aussi se négocier au niveau d’une seule entreprise, quand la taille ou la gouvernance du groupe ne justifie pas une mutualisation complète. Le choix entre ces formats reste, in fine, une décision de gouvernance RH avant d’être une décision purement technique.

Mini-FAQ : accord de groupe agréé OETH

Sources officielles

• Article L5212-8 du Code du travail (Légifrance)
• Fiche pratique OETH pour les employeurs (service-public.gouv.fr)
• Articles R5212-12 à R5212-19 du Code du travail (Légifrance)
• Décret relatif au calcul de la contribution OETH (Légifrance)
• Fiche pratique surcontribution OETH (AGEFIPH)
• FAQ procédure et formalisme des accords agréés (AGAPE’TH — ministère du Travail)
• Article D5212-1 du Code du travail (Légifrance)
• Article D5212-3 du Code du travail (Légifrance)
• Article D5212-6 du Code du travail (Légifrance)
• Bénéficiaires de l’obligation d’emploi (AGEFIPH)
• Sortie d’accord agréé par l’État (AGEFIPH)
• Article D5212-1 (code.travail.gouv.fr — ministère du Travail)