Challenge Inclusion : le FIPHFP invite les employeurs publics à candidater à ce concours organisé par Apicil, qui récompense les démarches exemplaires en matière de diversité et d’accessibilité. Une invitation qui prend tout son sens face à une obligation d’emploi des travailleurs handicapés toujours vive dans les administrations et les collectivités.

Le Challenge Inclusion ouvre ses candidatures aux employeurs publics

Le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique (FIPHFP) relaie un appel qui concerne directement les collectivités et les établissements publics employeurs. Organisé par Apicil, Le Challenge Inclusion, organisé par Apicil, récompense chaque année des démarches exemplaires en faveur de la diversité et de l’accessibilité. Le FIPHFP rappelle par ailleurs : Les employeurs publics sont pleinement invités à déposer leur candidature pour faire rayonner leurs actions auprès du grand public.

Le dispositif ne se limite pas à un secteur ou une taille de structure : Le dispositif s’adresse à l’ensemble des structures publiques (collectivités territoriales, établissements publics et structures associées). Parmi les thématiques éligibles figure en premier lieu : L’inclusion professionnelle et l’insertion des personnes en situation de handicap. Une thématique qui correspond directement aux politiques que pilotent au quotidien les référents handicap et les directions des ressources humaines du secteur public.

Sur le plan pratique : La démarche se réalise entièrement en ligne via une plateforme dédiée entre le 9 septembre et le 7 octobre 2026. Les candidats doivent notamment respecter une consigne précise : Déposer une courte vidéo de présentation de votre démarche (format de 2 minutes maximum). Une fois le dossier déposé : Les candidatures sélectionnées par le vote des internautes seront ensuite examinées par le jury, avec à la clé une belle dotation financière pour soutenir le déploiement des projets lauréats. Le FIPHFP ne communique toutefois aucun montant précis à ce stade. Le Fonds occupe une place particulière dans l’organisation du concours : Le FIPHFP fait d’ailleurs partie du jury de ce challenge, avec la présence de Christophe Godard, vice-président de son Comité national.

Pourquoi ce concours s’inscrit dans une obligation légale forte

Si le FIPHFP encourage les employeurs publics à candidater, c’est que le cadre réglementaire qui pèse sur eux est ancien et contraignant. Tout employeur public d’au moins 20 équivalents temps plein (ETP) a l’obligation d’employer des personnes en situation de handicap dans une proportion minimale de 6 % de l’effectif total, rappelle le portail de la fonction publique. Notre guide complet sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés détaille l’ensemble de ce dispositif.

Depuis la réforme, le mode de calcul a changé : Ces nouvelles dispositions relatives à l’OETH dans la Fonction publique entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2020 et seront donc prises en compte à l’occasion de la campagne déclarative 2021. Désormais le taux d’emploi prendra uniquement en compte la part des travailleurs handicapés effectivement présents dans l’organisme. Le taux d’emploi dit « légal » disparaît. Ce taux n’est toutefois pas figé dans le marbre : Le taux de l’obligation d’emploi est maintenu à 6%, mais pourra être révisé tous les 5 ans en tenant compte de la part des bénéficiaires de l’OETH dans la population active et de leur situation au regard du marché du travail. Notre article sur le FIPHFP et les obligations des employeurs publics revient en détail sur les aides mobilisables pour s’y conformer.

Le secteur privé n’est pas logé à une enseigne différente sur le principe : L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) impose à toute entreprise d’au moins 20 salariés d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de l’effectif moyen annuel (EMA). Un parallèle que détaille notre comparatif entre fonction publique et secteur privé. En cas de non-respect du seuil, la sanction financière est réelle : la loi soumet les employeurs publics à une contribution financière, désormais alignée sur le privé, au Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Cette contribution se calcule selon une formule précise, fondée sur le nombre d’unités manquantes X le coefficient correspondant à la taille du déclarant (400 à 600 selon les effectifs) X le taux du Smic au 31/12 de l’année N-1 – montants retenus pour chaque typologie de dépenses déductibles. Autant d’éléments qui rappellent qu’une politique handicap mal suivie a un coût direct pour la structure, et que la valorisation d’une démarche volontariste — via un concours comme le Challenge Inclusion — s’inscrit dans une logique plus large de pilotage de cette obligation, bien au-delà du seul exercice déclaratif annuel.

Ce que le Challenge Inclusion change concrètement pour les équipes RH

Pour une DRH de collectivité territoriale, ce concours est l’occasion de sortir du strict exercice de conformité réglementaire. Documenter une politique handicap pour la présenter en vidéo suppose de formaliser ce qui reste souvent informel : les actions de maintien dans l’emploi, les aménagements de poste, l’accompagnement des agents en situation de handicap. Cette formalisation rejoint directement les obligations déclaratives existantes, puisque : La déclaration s’effectue toujours de façon dématérialisée sur la plateforme dédiée — un exercice annuel qui, bien documenté, nourrit aisément un dossier de candidature. Notre article sur l’emploi accompagné et sa valorisation financière détaille justement comment mettre en avant ce type de démarche. Pour une direction qui souhaite dépasser la simple case à cocher réglementaire, un dossier de candidature bien construit devient également un support de dialogue social interne, utile pour associer les instances représentatives du personnel à la démarche et pour donner de la visibilité aux actions déjà engagées sur le terrain.

Pour un référent handicap, souvent en première ligne pour monter le dossier, l’enjeu est de bien identifier qui compter parmi les bénéficiaires de l’obligation d’emploi avant de bâtir son argumentaire. Le FIPHFP recense notamment, parmi les catégories concernées : Travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, ainsi que les Titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH). Le FIPHFP investit d’ailleurs dans la montée en compétence de ces référents : Nous avons formé plus de 1 000 référents handicap en 2024, indique le Fonds, un accompagnement qui facilite la structuration d’un dossier de candidature solide. Pour les situations plus spécifiques, notamment les agents proches de la retraite, notre article sur le cumul emploi-retraite et son décompte dans l’obligation d’emploi apporte des repères complémentaires. Dans les deux cas, la contrainte de calendrier impose de s’organiser rapidement : réunir les éléments d’un dossier de candidature, produire une vidéo de présentation et obtenir les validations internes nécessaires ne se fait pas en quelques jours, surtout dans une collectivité où plusieurs services doivent être associés à la démarche.

Perspectives : un calendrier serré et un intérêt qui dépasse le concours

Les employeurs publics intéressés disposent d’une fenêtre resserrée : La démarche se réalise entièrement en ligne via une plateforme dédiée entre le 9 septembre et le 7 octobre 2026. Passé ce délai : Les candidatures sélectionnées par le vote des internautes seront ensuite examinées par le jury, avec à la clé une belle dotation financière pour soutenir le déploiement des projets lauréats.

Au-delà du concours lui-même, documenter sa démarche inclusive a un intérêt qui dépasse la seule perspective d’un prix. Le FIPHFP souligne la dynamique d’ensemble du secteur : La Fonction publique compte, en 2023, près de 270 000 bénéficiaires de l’obligation d’emploi, un chiffre en progression. Une tendance que l’organisme entend accompagner dans la durée.

Formaliser une candidature au Challenge Inclusion revient ainsi à produire un support de communication réutilisable en interne, à la manière d’un outil de valorisation de l’image employeur, dans un contexte où le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique cherche justement à multiplier les exemples inspirants pour l’ensemble des employeurs publics. Pour les directions comme pour les référents handicap qui hésiteraient encore à se lancer, la meilleure préparation reste de ne pas attendre la dernière semaine avant l’échéance : recenser en amont les initiatives déjà menées, choisir celle qui illustre le mieux une démarche construite dans la durée, et prévoir le temps nécessaire au tournage et au montage d’une vidéo de présentation courte mais convaincante.

Mini-FAQ : Challenge Inclusion et obligation d’emploi

Sources officielles

• FIPHFP — appel à candidatures au Challenge Inclusion
• Portail de la fonction publique — obligation d’emploi des travailleurs handicapés
• FIPHFP — obligations des collectivités employeurs
• FIPHFP — bilan et perspectives sur l’obligation d’emploi
• Service-public.fr — fiche pratique sur l’obligation d’emploi