OETH 2026 : l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’applique à la fois au secteur privé et à la fonction publique, avec un taux cible et un seuil d’assujettissement identiques — mais des mécanismes, des gestionnaires de fonds et des catégories de bénéficiaires qui divergent sensiblement. DRH de collectivité, référents handicap hospitaliers, responsables RH d’État : voici ce que les deux régimes ont en commun et ce qui les distingue concrètement.

Les fondamentaux : 6 %, 20 agents, deux fonds distincts

Fonction publique de l’État, fonction publique territoriale, fonction publique hospitalière : les employeurs publics sont soumis à l’obligation d’emploi de 6 %. Ce taux — fixé par la loi — s’applique dès qu’un employeur dépasse un certain seuil d’effectif. Tout employeur public d’au moins 20 équivalents temps plein (ETP) a l’obligation d’employer des personnes en situation de handicap dans une proportion minimale de 6 % de l’effectif total.

Du côté du secteur privé, la règle de base est identique sur ces deux paramètres : l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) impose à toute entreprise d’au moins 20 salariés d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de l’effectif moyen annuel (EMA). Seuil et taux convergent donc parfaitement entre public et privé.

C’est ensuite que les deux régimes se séparent. Dans le secteur public, la contribution due en cas de non-respect du taux est versée au FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique). Dans le secteur privé, cette même contribution est versée à l’AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées), via l’URSSAF. En cas de non-respect de ce seuil de 6 %, la loi soumet les employeurs publics à une contribution financière, désormais alignée sur le privé, au FIPHFP. Ce rapprochement des logiques de calcul est le fruit de la réforme entrée en vigueur en 2020.

Ces nouvelles dispositions relatives à l’OETH dans la Fonction publique entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2020 et seront donc prises en compte à l’occasion de la campagne déclarative 2021. Depuis lors, les deux régimes partagent une même philosophie de calcul — même si la gouvernance et certains détails opérationnels restent distincts.

Enfin, le taux de 6 % n’est pas gravé dans le marbre. Le taux de l’obligation d’emploi est maintenu à 6 %, mais pourra être révisé tous les 5 ans en tenant compte de la part des bénéficiaires de l’OETH dans la population active et de leur situation au regard du marché du travail. Cette clause de révision quinquennale vaut pour les deux secteurs.

Ce que la comparaison public/privé révèle : convergences et divergences sourcées

La convergence la plus notable entre les deux régimes est structurelle : même seuil d’assujettissement (20 ETP/salariés) et même taux cible (6 %). Ces deux garde-fous sont identiques, qu’il s’agisse d’une mairie de 25 agents ou d’une PME de 30 salariés.

En revanche, les deux dispositifs divergent nettement sur la sanction d’une absence totale de recrutement. Dans le secteur privé, une sur-contribution spécifique s’applique si l’employeur n’a employé aucune personne handicapée depuis plus de trois ans : une sur-contribution de 1 500 fois le Smic horaire (17 820 € pour 2026) est due par bénéficiaire manquant si l’entreprise n’a employé aucune personne handicapée pendant plus de 3 ans. Ce mécanisme de pénalité renforcée — la fin de l’écrêtement dans le secteur privé en avait déjà durci les effets — n’a pas d’équivalent dans le dispositif FIPHFP tel que documenté par les sources disponibles pour la fonction publique.

Sur le calcul de la contribution ordinaire, les deux régimes sont désormais proches dans leur logique. Côté public, nombre d’unités manquantes X le coefficient correspondant à la taille du déclarant (400 à 600 selon les effectifs) X le taux du Smic au 31/12 de l’année N-1 – montants retenus pour chaque typologie de dépenses déductibles. Les coefficients applicables sont précis : Entre 20 et 249 salariés : 400 — Entre 250 et 749 salariés : 500 — 750 salariés ou plus : 600.

La base SMIC utilisée est celle au 31 décembre de l’année de référence. Le calcul de la contribution prend pour assiette le SMIC horaire de référence, déterminé chaque année. Ce même taux horaire du SMIC sert d’assiette de calcul dans le secteur privé, ce qui confirme l’alignement des deux systèmes sur ce point.

Une différence porte sur les catégories de bénéficiaires. Le champ des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE) dans la fonction publique inclut des catégories spécifiques à l’emploi public, absentes de la liste applicable dans le secteur privé. Notamment : les agents en reclassement ou préparation au reclassement — une situation propre aux fonctionnaires statutaires. Les autres catégories sont largement communes aux deux régimes : travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (RQTH), titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité », titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH), et titulaires de pension d’invalidité réduisant leur capacité de travail des deux tiers.

Autre divergence notable : la nature du destinataire de la contribution et la logique de redistribution. L’AGEFIPH finance des aides à destination des salariés et des employeurs du secteur privé. Le FIPHFP, lui, propose un catalogue d’aides aux seuls employeurs publics et à leurs agents. Le FIPHFP peut financer des aides individuelles matérielles, techniques, humaines ou encore de la formation. Cette logique de réinvestissement au bénéfice des employeurs cotisants est une caractéristique centrale du fonds public, sans équivalent symétrique dans le privé.

Pour les déductions applicables sur la contribution FIPHFP, la réforme 2020 a introduit des plafonnements clairs : Contrats avec entreprises adaptées : plafon jusqu’à 75% — Mesures d’accueil/insertion : Plafonnement à 10 % de la contribution annuelle. Pour les employeurs publics qui recrutent en entreprise adaptée, cet abattement substantiel constitue un levier d’optimisation directement comparable à celui qui existe dans le privé.

Impact concret selon les profils d’employeurs publics

Pour un DRH de collectivité territoriale, la bonne nouvelle est que le versant territorial est le seul à avoir déjà atteint l’objectif légal. La fonction publique territoriale affiche un taux d’emploi de 6,89 % (contre 6,72 % l’année précédente), seul versant à dépasser le seuil de 6 %. Les collectivités représentent aussi la majorité des demandeurs d’aides FIPHFP : selon les données disponibles, une large part des aides financières versées en 2023 ont été sollicitées par le versant territorial. Les DRH de collectivité peuvent donc capitaliser sur cette avance tout en mobilisant le catalogue FIPHFP pour renforcer le maintien dans l’emploi.

Pour un référent handicap d’un établissement de santé (FPH), la situation est différente. 5,64% dans la fonction publique hospitalière contre 5,33% en 2022. La progression est réelle mais l’écart avec les 6 % demeure. Le rôle du référent handicap est central pour mobiliser les aides FIPHFP et réduire cet écart : le FIPHFP a formé plus de 1 000 référents handicap en 2024. Les établissements hospitaliers qui n’ont pas encore structuré cette fonction ont tout intérêt à s’appuyer sur les ressources disponibles — le rôle du référent handicap dans le pilotage de l’OETH est désormais clairement identifié comme levier prioritaire par le FIPHFP.

Pour un responsable RH de la fonction publique d’État, le retard est le plus marqué : 4,64% (4,36%) pour la fonction publique d’Etat, loin de l’objectif. Cela signifie une contribution FIPHFP potentiellement élevée et un enjeu de planification important. La simulation de contribution sur la plateforme FIPHFP est un outil de pilotage indispensable pour anticiper le montant dû et identifier les leviers de réduction disponibles.

Au global, tous versants confondus : le taux d’emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH), qui a atteint 5,93%, un chiffre en hausse par rapport à 2023 et qui se rapproche des 6% fixés par la loi. La fonction publique dans son ensemble n’en est plus qu’à 0,07 point de l’objectif légal — ce qui rend la question de la déclaration DOETH 2026 particulièrement stratégique pour les employeurs encore en deçà du seuil.

Mise en œuvre : calendrier DOETH, calcul et leviers de réduction

La déclaration annuelle — la DOETH — est l’acte central du dispositif. La période de déclaration s’étend généralement du 1er février au 30 avril. C’est durant cette fenêtre que l’employeur public déclare son effectif BOE, calcule les unités manquantes, renseigne ses dépenses déductibles et s’acquitte, le cas échéant, de sa contribution. Le tout se fait désormais entièrement en ligne. La déclaration s’effectue toujours de façon dématérialisée sur la plateforme dédiée du FIPHFP.

La simplification introduite par la réforme 2020 a allégé la charge administrative : la réforme de la DOETH vise la simplification avec, notamment, la suppression de la phase de conversion du montant des dépenses déductibles en nombre d’unités déductibles. Les 8 calculs principaux sont désormais automatisés par la plateforme, réduisant le risque d’erreur. Pour aller plus loin dans la compréhension du processus déclaratif, le guide opérationnel du FIPHFP — déclaration, calcul, aides pas à pas — détaille chaque étape.

Sur le calcul lui-même, rappelons les coefficients : Entre 20 et 249 salariés : 400 — Entre 250 et 749 salariés : 500 — 750 salariés ou plus : 600. Ces coefficients sont appliqués au nombre d’unités manquantes, multiplié par le SMIC horaire au 31 décembre de l’année précédente. Les employeurs disposent ensuite de plusieurs leviers de déduction. Les contrats passés avec des établissements de travail protégé comme les ESAT ou les entreprises adaptées permettent d’abattre jusqu’à 75 % de la contribution. Les dépenses d’insertion et de maintien dans l’emploi permettent quant à elles une déduction plafonnée à 10 %.

Attention au risque de défaut de déclaration : le défaut de déclaration peut entraîner une « contribution forfaitaire ». Ce dispositif de sanction substitutive s’applique indépendamment du taux d’emploi réel de l’établissement — c’est la non-déclaration elle-même qui est sanctionnée, pas uniquement le fait de ne pas atteindre 6 %.

Le catalogue d’aides FIPHFP constitue le principal levier pour les employeurs publics qui ont déjà atteint ou souhaitent atteindre leur objectif. Le montant maximum de l’aide à l’adaptation du poste de travail est de 10 000 €. D’autres aides complètent ce dispositif : travaux d’accessibilité jusqu’à 15 000 €, études relatives jusqu’à 5 000 €, bilan de compétences jusqu’à 3 000 € TTC maximum. Et, point différenciant majeur par rapport au privé : le FIPHFP prend en charge l’intégralité de la rémunération versée par un employeur public à ses agents ou salariés en situation de handicap, suivant une formation liée à la compensation de leur handicap.

Sur le plan financier, l’engagement du fonds est considérable : 18,45 millions d’euros (aides directes du Fonds) — 49,86 millions d’euros (financements au titre des conventions) — 48,35 millions d’euros (financements au titre des partenariats) en 2024. Ces ressources sont redistribuées aux employeurs publics cotisants, selon une logique absente du secteur privé où les contributions AGEFIPH financent un dispositif d’aides aux entreprises géré indépendamment.

Perspectives : vers l’objectif des 6 % dans toute la fonction publique

La dynamique est positive. le taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap dans la Fonction publique a augmenté en 2023 pour atteindre 5,66 % (contre 5,45% en 2022), et le taux d’emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH), qui a atteint 5,93%, un chiffre en hausse par rapport à 2023 et qui se rapproche des 6% fixés par la loi. La tendance de fond est donc à la convergence vers l’objectif légal.

Cependant, les écarts entre versants restent importants. La FPE (4,64% (4,36%) pour la fonction publique d’Etat en 2023) est encore loin du compte, tandis que la FPT (6,89% (6,72%) pour la fonction publique territoriale en 2023) dépasse l’objectif. Cette hétérogénéité appelle des stratégies différenciées selon le versant et le type d’établissement. Dans ce contexte, deux axes de travail se distinguent.

Le premier est la montée en puissance des référents handicap. Le fait que le FIPHFP ait formé plus de 1 000 référents handicap en 2024 témoigne d’un investissement structurel dans la professionnalisation des acteurs de terrain. Les établissements qui n’ont pas encore formalisé ce rôle prennent un retard qui se traduit mécaniquement en contribution versée au FIPHFP.

Le second est la mobilisation des aides à l’adaptation et au maintien dans l’emploi. La Fonction publique compte, en 2023, près de 270 000 bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Pour tous les agents BOE déjà en poste, les aides FIPHFP — adaptation du poste, formation, travaux d’accessibilité — constituent un levier de fidélisation qui bénéficie à la fois à l’agent et à la politique RH handicap de l’employeur. Pour approfondir la logique globale de l’OETH avant d’aller plus loin sur les spécificités publiques, la lecture du guide complet de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés offre un cadre de référence transversal.

En termes de perspectives réglementaires, le taux de 6 % devrait rester stable à moyen terme mais reste sujet à révision quinquennale. Les employeurs publics qui planifient leurs politiques RH handicap sur 3 à 5 ans doivent intégrer cette possibilité d’évolution dans leur feuille de route, en s’appuyant sur les orientations publiées par le FIPHFP et le portail fonction-publique.gouv.fr sur l’OETH.

Mini-FAQ : OETH, FIPHFP et secteur privé

Sources officielles

• FIPHFP — Bilan d’activité 2023 : taux d’emploi par versant et aides versées
• FIPHFP — Conférence de presse bilan 2024 : taux BOETH et aides financières
• FIPHFP — L’obligation d’emploi dans la fonction publique : seuil, taux et contribution
• FIPHFP — Simulateur de contribution : formule de calcul et coefficients
• Portail fonction-publique.gouv.fr — OETH dans la fonction publique : seuil, catégories BOE et calendrier déclaratif
• FIPHFP — Catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE) dans la fonction publique
• FIPHFP — Comprendre la réforme OETH 2020 : entrée en vigueur et taux révisable
• FIPHFP — Simplification de la DOETH : suppression de la conversion et dématérialisation
• Mon Parcours Handicap — Travailler dans la fonction publique : les 3 versants et les aides FIPHFP
• Service-public.fr Entreprises — OETH secteur privé : contribution AGEFIPH et sur-contribution 2026