Le FIPHFP a profité de son anniversaire, le 6 juillet, pour publier à la fois son bilan d’activité et une feuille de route destinée aux employeurs publics. Derrière la communication, plusieurs outils sont déjà opérationnels — nouveau modèle de convention, autodiagnostic, formation des référents handicap — et un chantier majeur reste devant : la refonte du système déclaratif. Décryptage pour les référents handicap, RH et directions d’établissements publics.

Les faits : ce que dit le bilan d’activité

Le fonds met en avant quatre indicateurs. Sur le plan financier, plus de 129 millions d’euros consacrés au financement des aides, des conventions et des partenariats. Sur le plan des parcours, plus de 41 000 recrutements de personnes en situation de handicap ont été réalisés dans les trois versants de la Fonction publique et près de 8 700 maintiens dans l’emploi ont été accompagnés. Ces volumes sont détaillés dans le communiqué publié par le FIPHFP à l’occasion de ses vingt ans.

Le contexte reste celui d’un taux d’emploi direct de 6,36 % dans la Fonction publique, dont nous avions analysé la portée dans notre article sur le franchissement du seuil légal dans la fonction publique. Le fonds apporte cette année une lecture plus fine, par employeur : en 2025, plus des trois quarts des fonctionnaires territoriaux et la moitié des fonctionnaires hospitaliers travaillaient pour un employeur comptant au moins 6% de BOETH. Autrement dit, la moyenne nationale masque des situations très contrastées, et la moitié des agents hospitaliers relèvent encore d’un employeur sous le seuil.

Un point d’organisation mérite d’être signalé aux employeurs qui peinaient à identifier un interlocuteur : pour la 1ère fois, nous disposons de DTH dans chaque région, indique le fonds à propos de ses directeurs territoriaux au handicap. S’y ajoute le rétablissement d’un accueil téléphonique destiné à renforcer la proximité avec les employeurs publics.

Mise en perspective : un cadre légal stable, une mise en œuvre qui bouge

L’obligation elle-même n’a pas changé. Tout employeur public d’au moins 20 équivalents temps plein (ETP) a l’obligation d’employer des personnes en situation de handicap dans une proportion minimale de 6 % de l’effectif total, comme le rappelle le portail de la fonction publique sur l’obligation d’emploi. Depuis la réforme, le taux de l’obligation d’emploi est maintenu à 6%, mais pourra être révisé tous les 5 ans en tenant compte de la part des bénéficiaires de l’OETH dans la population active et de leur situation au regard du marché du travail.

En cas de manquement, la loi soumet les employeurs publics à une contribution financière, désormais alignée sur le privé, au Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Le calcul repose sur le nombre d’unités manquantes X le coefficient correspondant à la taille du déclarant (400 à 600 selon les effectifs) X le taux du Smic au 31/12 de l’année N-1, avec des paliers explicites : entre 20 et 249 salariés : 400 — Entre 250 et 749 salariés : 500 — 750 salariés ou plus : 600. Le mécanisme complet, aides comprises, est repris dans notre article sur les obligations OETH et les aides du FIPHFP.

Le rapprochement avec le secteur privé est réel mais partiel. Côté entreprises, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) impose à toute entreprise d’au moins 20 salariés d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de l’effectif moyen annuel (EMA), avec une règle d’assujettissement propre : toute entreprise qui atteint ou dépasse le seuil des 20 salariés pendant 5 années civiles consécutives est soumise à l’obligation d’emploi. Les employeurs privés durablement inactifs s’exposent en outre à une pénalité renforcée, une sur-contribution fixée à 1 500 fois le Smic horaire brut, soit 17 820 € pour la contribution due en 2026 au titre de l’année 2025. Notre comparatif détaillé des régimes public et privé revient sur ces écarts, et notre guide complet de l’obligation d’emploi détaille le calcul côté entreprises, tout comme notre synthèse des obligations de l’employeur en matière de handicap.

Trois outils déjà en service pour les employeurs publics

Le nouveau modèle de convention. Validé le 16 octobre 2025 par le Comité national du FIPHFP, le nouveau modèle de convention entrera en vigueur en janvier 2026. L’objectif affiché est de rendre le conventionnement plus attractif, plus fluide et moins chronophage. Concrètement, cela passe par une simplification du plan d’action et de son chiffrage, disparition des fiches actions, des indicateurs recentrés sur les parcours professionnels et un bilan annuel allégé, reposant sur le compte-rendu du comité de pilotage. Côté outillage, un nouveau système d’information a été mis en place et permet de proposer aux employeurs un service 100% dématérialisé. Le fonds précise que le nouveau modèle de convention a été pensé en tenant compte des retours des employeurs afin de simplifier le système. Les modalités sont exposées sur la page dédiée au nouveau modèle de convention pour les employeurs publics.

L’autodiagnostic Emploi & Handicap. Cet outil est désormais accessible à tous les employeurs du secteur privé comme du secteur public. Il est présenté comme gratuit, anonyme et simple d’utilisation, l’autodiagnostic permettant un premier positionnement en moins de 20 minutes. Sa conception est partagée : l’Agefiph et le FIPHFP, avec la participation des acteurs du Réseau pour l’emploi ont fait évoluer un outil préexistant. Pour un référent qui prend son poste, c’est une porte d’entrée peu coûteuse avant d’engager une démarche de conventionnement.

La formation des référents handicap. Le fonds et l’École des hautes études en santé publique proposent une nouvelle offre de formation continue, en région, à destination des référents des trois versants de la Fonction publique. Le format est resserré : cette formation de 2 jours, financée par le FIPHFP, s’adresse à tous les référents handicap en poste n’ayant pas suivi de formation initiale ou récemment nommés. Son architecture couvre l’ensemble du métier, puisque la formation s’articule autour de 6 séquences complémentaires couvrant l’ensemble du périmètre du métier. Le déploiement territorial est significatif, avec plus de 20 sessions régionales programmées réparties sur douze régions : Auvergne-Rhône-Alpes, Grand Est, Nouvelle Aquitaine, Bourgogne-Franche-Comté, Hauts-de-France, Occitanie, Bretagne, Ile-de-France, Provence-Alpes-Côte d’Azur, Centre-Val de Loire, Normandie, Pays de la Loire. L’effort n’est pas nouveau : le fonds indiquait déjà avoir formé plus de 1 000 référents handicap en 2024. Les conditions d’inscription figurent sur la page consacrée à l’ouverture des candidatures aux sessions régionales. Sur le contenu du métier lui-même, notre article sur les nouveaux défis du référent handicap complète utilement ce dispositif.

Le chantier déclaratif : à anticiper, pas encore disponible

C’est le point sur lequel il faut être précis, car deux systèmes d’information distincts coexistent dans la communication du fonds. Celui qui concerne la gestion des conventions est déjà en service. Celui qui concerne la déclaration ne l’est pas : nous déployons actuellement un nouveau système d’information pour la DOETH et le calcul des contributions. Cet outil sera déployé dès 2027. Aucune bascule n’est donc à prévoir sur la campagne déclarative en cours, mais les directions des ressources humaines ont intérêt à fiabiliser dès maintenant leur recensement des bénéficiaires, la qualité des données déclarées conditionnant directement le montant appelé.

Le volume de bénéficiaires concernés reste conséquent : la Fonction publique compte, en 2023, près de 270 000 bénéficiaires de l’obligation d’emploi, un chiffre en progression. Rappelons enfin un levier souvent sous-utilisé côté formation : le FIPHFP prend en charge l’intégralité de la rémunération versée par un employeur public à ses agents ou salariés en situation de handicap, suivant une formation liée à la compensation de leur handicap.

Impact concret par profil métier

• Référents handicap de la fonction publique : l’offre de formation régionale, courte et financée, lève l’obstacle budgétaire fréquemment opposé aux demandes de professionnalisation. Les référents récemment nommés sont explicitement visés.
• DRH d’établissements publics de santé et médico-sociaux : la lecture par employeur, plutôt que par moyenne nationale, situe le versant hospitalier comme le plus en retrait. C’est un argument à porter en dialogue social et en comité social d’établissement.
• Directions et gestionnaires financiers : la formule de contribution et ses coefficients par taille permettent de simuler l’impact budgétaire d’un écart au seuil et de le comparer au coût d’un plan d’action conventionné.
• Employeurs territoriaux : le nouveau modèle de convention, avec bilan allégé et suppression des fiches actions, réduit la charge administrative qui décourageait les petites collectivités d’entrer en conventionnement.
• Chargés de maintien dans l’emploi et services de médecine préventive : le volume de maintiens accompagnés confirme que ce levier pèse autant que le recrutement dans l’atteinte du taux légal. Notre article sur les aides mobilisables en cas de reclassement pour inaptitude en détaille les modalités.

Perspectives et recommandations

Pour un employeur public, la séquence utile des prochains mois tient en trois gestes. D’abord réaliser l’autodiagnostic, gratuit et rapide, pour objectiver son point de départ. Ensuite prendre l’attache du directeur territorial au handicap de sa région, désormais identifiable partout, afin d’examiner l’opportunité d’une convention sous le nouveau format. Enfin inscrire son référent handicap à l’une des sessions régionales, et engager en parallèle la fiabilisation des données déclaratives en vue du changement d’outil annoncé pour l’exercice suivant.

Une réserve de méthode s’impose : les mesures présentées relèvent d’un communiqué institutionnel et non d’un texte réglementaire. Le cadre légal de l’obligation d’emploi, lui, est inchangé. Les employeurs doivent donc traiter ces annonces comme des évolutions de l’offre de services du fonds, à vérifier au cas par cas auprès de leur interlocuteur territorial, et non comme de nouvelles obligations juridiques.

Mini-FAQ : ce qui change pour les employeurs publics

Sources officielles

• FIPHFP — Bilan d’activité et feuille de route présentés à l’occasion des vingt ans du fonds
• FIPHFP — Nouveau modèle de convention pour les employeurs publics
• FIPHFP — Autodiagnostic Emploi & Handicap
• FIPHFP — Formation référent handicap, sessions régionales
• Portail de la fonction publique — L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés
• Service-public.fr — Obligation d’emploi dans la fonction publique
• Service-public.fr — Obligation d’emploi des travailleurs handicapés en entreprise