Le reclassement pour inaptitude reste une procédure mal connue des services RH publics, alors même que le FIPHFP finance plusieurs dispositifs concrets pendant la période de préparation au reclassement (PPR). Ce point fait le tour du cadre légal applicable aux trois versants de la fonction publique, des cinq aides FIPHFP mobilisables à ce titre, et des étapes pratiques pour sécuriser le parcours d’un agent devenu inapte à ses fonctions.

Les fondamentaux : ce que dit le cadre légal du reclassement pour inaptitude

Le reclassement pour inaptitude ne s’ouvre pas dès le premier avis médical défavorable. Avant toute chose, son poste de travail peut être adapté à ses capacités, lorsque cela est possible ; ce n’est que lorsqu’il n’est pas possible d’aménager les fonctions ou de procéder à une nouvelle affectation compatible que la procédure de reclassement s’engage réellement. Pour sécuriser cette phase amont, de nombreux services RH construisent une trame en s’appuyant sur une méthode structurée pour réussir un reclassement professionnel handicap en cinq étapes bien identifiées.

La période de préparation au reclassement (PPR) constitue une période de transition professionnelle de l’agent vers le reclassement. Selon le portail de la fonction publique, elle est d’une durée maximale d’un an, destinée à accompagner l’agent dans la construction de son projet de réorientation professionnelle. Service-public.fr confirme ce cadrage : La durée maximum de la période de préparation au reclassement est fixée à un an. Elle est surtout assimilée à une période de service effectif — un point souvent ignoré des services de gestion des carrières.

Le texte de référence est le Code général de la fonction publique, articles L115-1 à L115-6. Deux décrets d’application encadrent les modalités concrètes selon le versant : le décret relatif aux fonctionnaires de l’État précise que le début de la PPR peut être reporté dans la limite d’une durée maximum de deux mois, et que pendant cette période le fonctionnaire est en position d’activité dans son corps d’origine et perçoit le traitement correspondant ainsi que l’indemnité de résidence. Côté territorial, le décret relatif à la fonction publique territoriale prévoit un report équivalent par accord entre le fonctionnaire et l’autorité territoriale, et dispose que si un congé maladie, maternité ou parental survient pendant la PPR, la date de fin de la période de préparation au reclassement, est reportée de la durée de ce congé.

Pendant toute la durée de la PPR, l’agent titulaire reste en position d’activité et continue de percevoir son traitement et les primes afférentes à son poste et à son grade, comme le rappelle la fiche pratique F549 de Service-public.fr. À l’issue de la période, la règle est la suivante : Le reclassement s’effectue dans un emploi d’un autre corps ou cadre d’emplois en priorité dans l’administration d’origine de l’agent, la nouvelle affectation peut intervenir après avis du médecin du travail ou du conseil médical. Concrètement, ce reclassement s’effectue généralement par la voie du détachement, éventuellement dans un autre versant de la fonction publique puis, le cas échéant, par intégration dans un autre corps.

Le régime diffère pour les agents contractuels. L’inaptitude définitive doit être établie : s’il est médicalement constaté par un médecin agréé que l’agent est définitivement inapte à reprendre l’emploi, comme le précise la fiche F34670, la procédure de reclassement est déclenchée, avec un entretien préalable qui ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée. Si aucun reclassement n’aboutit, l’indemnité de licenciement du contractuel est calculée ainsi : À la moitié de la dernière rémunération nette, perçue au cours du mois précédant la fin du contrat. Ces règles rejoignent celles applicables lorsqu’un reclassement fait suite à un accident du travail, sujet détaillé dans notre modèle de courrier et checklist RH dédiés au reclassement après accident du travail.

Les cinq aides FIPHFP mobilisables pendant la procédure

Créé par la loi 11/02/2005, le FIPHFP finance plusieurs dispositifs spécifiquement adaptés au reclassement pour inaptitude, en complément de ceux déjà détaillés dans notre panorama des aides mobilisables par les employeurs publics au titre du FIPHFP. Ces cinq aides se cumulent selon les situations et s’inscrivent dans une logique plus large de financements de formation pour travailleurs handicapés mobilisables auprès de plusieurs organismes.

La première aide vise directement la PPR : Le FIPHFP prend en charge les frais de formation dans la limite d’un plafond de 10 000 €, comme le détaille le catalogue des interventions FIPHFP. Elle vise notamment le profil « Inapte et/ou en reclassement », qu’il s’agisse d’un agent en CDI, en CDD ou d’un travailleur d’ESAT.

Une fois le reclassement statutaire décidé, une seconde aide prend le relais : Les frais de formation dans la limite d’un plafond de 10 000 € pour une durée maximale de 1 an, selon le catalogue FIPHFP dédié au reclassement statutaire. Cette aide est mobilisable une fois par agent, ce qui impose d’anticiper le choix de la formation.

Le bilan de compétence professionnel constitue un troisième levier, souvent mobilisé en amont pour construire le projet de réorientation : Le montant maximum pris en charge par le FIPHFP est de 2 000€, avec un renouvellement possible tous les cinq ans hors évolution du handicap, précise le dispositif d’accompagnement FIPHFP.

Pour les agents atteints d’une maladie évolutive conduisant à terme à une inaptitude, une quatrième aide maintient la rémunération à hauteur de 60%, pendant la durée de la formation de reconversion, avec des frais de formation dans la limite d’un plafond de 10 000 € pour une durée maximale d’un an, sur avis du conseil médical ou du médecin agréé, d’après la fiche FIPHFP correspondante.

Enfin, la formation compensation du handicap couvre les frais pédagogiques dans la limite d’un plafond de 5 000€, renouvelable tous les 3 ans sauf cas d’évolution de la nature ou du degré du handicap. Sur le volet rémunération, un dossier expert FIPHFP le précise : Le FIPHFP prend en charge l’intégralité de la rémunération versée par un employeur public à ses agents ou salariés en situation de handicap, suivant une formation liée à la compensation de leur handicap, via le catalogue des interventions FIPHFP.

Sur le plan administratif, les aides financières du FIPHFP sont versées systématiquement à l’employeur, jamais directement à l’agent, et se sollicitent via la plateforme Pep’s ouverte à l’ensemble des employeurs publics non conventionnés, précise la fiche des modalités de sollicitation. Sont éligibles les agents titulaires ou stagiaires de la Fonction publique, agents contractuels en CDI, agents contractuels en CDD de plus d’un an.

Impact concret selon le profil : RH, référent handicap, agent concerné

Pour les services RH publics

Le service RH doit anticiper que les aides financières du FIPHFP sont versées systématiquement à l’employeur : c’est donc à lui de constituer le dossier sur la plateforme Pep’s, de choisir la ou les aides adaptées au profil de l’agent, et de suivre le calendrier de la PPR pour éviter tout dépassement du délai d’un an.

Pour le référent handicap

Le référent handicap occupe une position de coordination entre l’agent, le service RH et la médecine du travail. Le médecin du travail joue un rôle pivot dans la démarche engagée. Il doit également garder à l’esprit un changement de comptabilisation entré en vigueur depuis quelques années : à compter du 1er janvier 2020, les agents en PPR seront désormais comptabilisés dans les BOE (au titre des agents reclassés) — les bénéficiaires de l’obligation d’emploi —, ce qui valorise la démarche de reclassement dans le taux d’emploi de l’établissement. Les référents qui interviennent aussi sur des salariés de droit privé relèvent d’un dispositif distinct, décrit dans notre article sur les aides au maintien dans l’emploi et leur mode d’emploi.

Pour l’agent concerné

Pour l’agent titulaire, la PPR est une période sécurisée sur le plan statutaire et financier : il reste en position d’activité et continue de percevoir son traitement et les primes afférentes à son poste et à son grade, cette période étant en outre assimilée à une période de service effectif pour le calcul des droits à avancement et à retraite. La situation est différente pour l’agent contractuel, dont l’inaptitude définitive doit être médicalement constaté par un médecin agréé avant toute procédure de licenciement pour inaptitude non suivie de reclassement.

Mise en œuvre : les étapes de la procédure et la mobilisation des aides

• Constat de l’inaptitude par le médecin du travail (agent titulaire) ou par un médecin agréé qui constate, pour un contractuel, que l’agent est définitivement inapte à reprendre l’emploi.
• Examen préalable d’un aménagement : le poste de travail peut être adapté avant d’envisager tout reclassement.
• Si l’aménagement est impossible ou de procéder à une nouvelle affectation compatible, ouverture de la PPR sur le fondement des articles L115-1 à L115-6 du Code général de la fonction publique.
• Début de la PPR, avec un report possible dans la limite d’une durée maximum de deux mois selon les versants.
• Déroulement de la PPR sur une durée maximale d’un an, l’agent restant en position d’activité et percevant traitement et primes.
• Mobilisation des aides FIPHFP adaptées (formation PPR, bilan de compétence, formation compensation du handicap) via la plateforme Pep’s.
• Issue de la PPR : reclassement dans un emploi d’un autre corps ou cadre d’emplois en priorité dans l’administration d’origine, après avis du médecin du travail ou du conseil médical.

Sur le terrain, le suivi documentaire (avis médicaux, courriers, plan de formation) est déterminant. Les services qui ont déjà formalisé une checklist pour un reclassement lié à un accident du travail retrouveront une logique proche dans la checklist RH et le modèle de courrier dédiés au reclassement après accident du travail, transposable pour l’essentiel à un reclassement pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Perspectives

Depuis le 1er janvier 2020, la comptabilisation des agents en PPR dans les bénéficiaires de l’obligation d’emploi a changé la donne : le reclassement pour inaptitude n’est plus seulement une obligation individuelle envers l’agent, il devient un levier de conformité pour l’employeur public. Le FIPHFP — Etablissement public loi 11/02/2005 — continue par ailleurs d’expérimenter des dispositifs de financement, notamment à titre expérimental, les frais de formation de l’agent engagé dans un parcours de reconversion professionnelle liée à sa situation de handicap. Cette dynamique renforce le rôle du FIPHFP comme levier de sécurisation de ces parcours, un rôle documenté plus largement dans notre panorama des aides à l’emploi des personnes en situation de handicap.

Mini-FAQ : période de préparation au reclassement et aides FIPHFP

Sources officielles

• FIPHFP — Formation dans le cadre de la période de préparation au reclassement (PPR)
• FIPHFP — Formation dans le cadre d’un reclassement statutaire ou d’un changement d’affectation pour inaptitude
• FIPHFP — Dispositif d’accompagnement : bilan de compétence professionnel
• FIPHFP — Formation de reconversion d’un agent atteint d’une maladie évolutive
• FIPHFP — Formation compensation du handicap (remboursement de la rémunération)
• FIPHFP — Se maintenir dans l’emploi
• Portail de la fonction publique — Le reclassement des fonctionnaires inaptes
• Légifrance — Décret relatif au reclassement pour inaptitude (fonction publique de l’État)
• Légifrance — Décret relatif au reclassement pour inaptitude (fonction publique territoriale)
• Service-public.fr — Fiche F549, reclassement pour inaptitude physique (fonctionnaire)
• Service-public.fr — Fiche F34670, reclassement d’un agent contractuel inapte
• FIPHFP — Modalités de sollicitation des interventions
• FIPHFP — Comprendre et anticiper la réforme de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
• FIPHFP — Un panel d’aides pour pallier les restrictions à l’emploi liées au handicap de l’agent
• FIPHFP — Fiche institutionnelle