La Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) et le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) ont annoncé le 14 avril 2026 que le taux d’emploi direct des agents en situation de handicap atteint 6,36 % en 2025 — soit, pour la première fois depuis la création du FIPHFP, un dépassement du seuil légal de 6 % fixé par la loi du 11 février 2005. Un cap salué comme historique, mais qui appelle une lecture nuancée des disparités persistantes et des enjeux concrets pour les directeurs RH des établissements médico-sociaux publics.
6,36 % en 2025 : premier franchissement du seuil légal depuis la loi de 2005
Selon le rapport annuel sur l’état de la fonction publique 2025 publié par la DGAFP, la fonction publique comptait en 2025 306 910 agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), sur 5,8 millions d’agents au total. Ce taux d’emploi direct de 6,36 % marque le premier dépassement du seuil légal de 6 % depuis la création du FIPHFP en 2005.
Pour mémoire, ce taux n’était que de 3,55 % en 2006. Sur vingt ans, la progression est le fruit d’une mobilisation constante des employeurs publics, accompagnée par les financements et l’expertise du FIPHFP : 382 552 personnes handicapées recrutées, 227 945 individus maintenus dans l’emploi, et 1,84 milliard d’euros d’aides distribués depuis la création du fonds.
Pour les directeurs d’ESMS publics ou associatifs assujettis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, ce bilan fournit une référence de comparaison utile — et rappelle que le secteur médico-social peut être à la fois prescripteur d’inclusion et employeur engagé en faveur du handicap.
Des disparités significatives entre les trois versants de la fonction publique
La moyenne nationale de 6,36 % masque des écarts importants selon les versants. La progression entre 2024 et 2025 est cependant réelle dans chacun d’entre eux :
| Versant | Taux 2024 | Taux 2025 | Écart légal |
|---|---|---|---|
| Fonction publique territoriale | 7,24 % | 7,68 % | +1,68 pt au-dessus |
| Fonction publique hospitalière | 5,90 % | 6,26 % | +0,26 pt au-dessus |
| Fonction publique d’État | 4,86 % | 5,28 % | -0,72 pt en dessous |
| Ensemble | 5,93 % | 6,36 % | +0,36 pt au-dessus |
La fonction publique d’État reste en dessous du seuil légal à 5,28 %, avec des ministères très hétérogènes selon leurs missions. La fonction publique hospitalière — qui inclut les hôpitaux publics et les ESMS publics — franchit désormais les 6 % à 6,26 %. Pour les établissements médico-sociaux relevant de ce versant, ce dépassement collectif du seuil ne les exonère pas d’un calcul individuel : c’est la situation de chaque employeur qui détermine son éventuelle contribution au FIPHFP.
Les tensions RH persistantes dans le secteur médico-social rendent d’autant plus stratégique la consolidation des pratiques d’inclusion des agents handicapés.
Vingt ans d’efforts : les facteurs clés de cette progression
La progression de 3,55 % à 6,36 % en vingt ans s’explique par plusieurs dynamiques convergentes identifiées dans le rapport DGAFP :
- L’engagement renforcé des employeurs publics sous l’impulsion de la DGAFP, via des plans pluriannuels intégrés aux CPOM des établissements
- Les aménagements des procédures de recrutement : développement des voies contractuelles adaptées, aménagements des concours de la fonction publique pour les candidats handicapés
- Le rôle du FIPHFP comme levier financier et opérationnel : aménagements de poste, formation, accompagnement des référents handicap
- La montée en puissance de la RQTH dans la fonction publique : de nombreux agents ignorant leurs droits ont été accompagnés vers la reconnaissance, notamment par les assistants sociaux et les référents handicap
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) joue un rôle particulièrement important : elle ouvre l’accès aux aides FIPHFP, aux aménagements de poste et aux dispositifs de maintien dans l’emploi. Pour les ESMS publics, encourager les agents éligibles à engager cette démarche est l’un des leviers les plus efficaces pour progresser vers et au-delà du seuil légal.
Les défis qui subsistent malgré ce cap symbolique
La Cour des comptes pointe des référents handicap insuffisamment encadrés
Dans un rapport de janvier 2026, la Cour des comptes a pointé que les postes de référents handicap — rendus obligatoires dans les administrations depuis 2018-2019 — manquent de formation, de temps dédié et de contrôles. En pratique, beaucoup de structures disposent d’un référent handicap désigné sur le papier, mais sans les ressources ni la légitimité pour exercer pleinement sa mission. Ce constat vaut également pour de nombreux ESMS : la nomination d’un référent ne suffit pas si ce dernier n’a ni formation spécifique, ni temps dédié, ni accès aux partenaires (Cap emploi, FIPHFP, médecine du travail).
La fonction publique d’État encore loin du compte
À 5,28 %, la fonction publique d’État reste à plus de 0,7 point sous le seuil légal. Les ministères régaliens et certaines administrations techniques concentrent les retards les plus importants. La concertation dans le cadre de l’agenda social de mai 2026, annoncée par la DGAFP et le FIPHFP, devra définir des mesures concrètes pour combler cet écart. Les résultats de cette concertation seront à suivre attentivement par l’ensemble des employeurs publics.
Ce que ça implique concrètement pour les DRH et directeurs d’ESMS publics
Pour les directeurs et responsables RH d’ESMS relevant de la fonction publique hospitalière — établissements publics de santé avec pôles médico-sociaux, EHPAD publics, IME ou MAS sous statut public — le franchissement collectif du seuil légal ne signifie pas la fin des obligations individuelles. Le management d’ESMS exige en 2026 de consolider les pratiques inclusives sur plusieurs axes :
- Maintenir le taux individuel au-dessus de 6 % : les départs à la retraite d’agents handicapés peuvent faire mécaniquement baisser le taux si les recrutements ne compensent pas
- Professionnaliser le référent handicap : lui accorder un temps dédié contractualisé, une formation aux droits des agents (RQTH, aménagements, maintien), un accès aux ressources FIPHFP et Cap emploi
- Encourager les agents éligibles à engager une RQTH : beaucoup ignorent qu’ils y ont droit, ou hésitent par crainte de stigmatisation — l’accompagnement de l’assistant social et du médecin du travail est déterminant
- Diversifier les leviers d’inclusion : partenariats avec les Entreprises Adaptées (EA) pour des prestations externalisées comptabilisables dans l’OETH, stages de 6 mois avec voie de titularisation, emploi accompagné via Cap emploi
Pour les directeurs et cadres d’ESMS souhaitant structurer leur démarche, les ressources du FIPHFP (pour les structures publiques) et de l’AGEFIPH (pour les structures privées) sont disponibles directement en ligne. Le portail fiphfp.fr recense les financements d’aménagements de poste, les dispositifs de formation des référents et les outils de sensibilisation des équipes.
Les ESMS souhaitant approfondir leur politique d’inclusion en milieu ordinaire, y compris pour leurs propres salariés en situation de handicap, trouveront dans nos ressources les outils pratiques pour structurer une démarche OETH durable.
Objectif 2030 : 6 % minimum dans chaque versant et chaque catégorie d’emploi
La DGAFP et le FIPHFP ont fixé un objectif précis pour 2030 : atteindre 6 % minimum dans chaque versant et dans chaque catégorie d’emploi (A, B et C). Car si le taux global dépasse désormais 6 %, certaines catégories — notamment la catégorie A, qui regroupe cadres et dirigeants — restent en deçà de ce seuil dans plusieurs versants. Pour les ESMS, qui emploient majoritairement des agents de catégories B et C, l’enjeu est différent : progresser dans les postes d’encadrement intermédiaire et de direction.
L’agenda social de mai 2026 précisera les mesures concrètes pour franchir ces derniers obstacles. Les résultats de cette concertation seront publiés sur le portail fonction-publique.gouv.fr. Pour les professionnels souhaitant anticiper, notre guide sur la crise d’attractivité et les stratégies de recrutement dans le médico-social offre un cadre d’analyse utile.
