Négocier un accord QVCT en établissement ou service médico-social ne se résume pas à consulter le comité social et économique en réunion plénière. La loi désigne un négociateur précis, fixe une périodicité par défaut, encadre les conditions de validité de la signature et, pour une partie du secteur, ajoute une procédure d’agrément ministériel. Cet article détaille qui négocie, sur quels thèmes, à quel rythme, et dans quels cas l’agrément de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles s’applique réellement.

Notre article sur la démarche qualité de vie au travail en ESMS décrit comment construire cette démarche au quotidien, avec les acteurs internes et les outils de diagnostic. Le présent article traite un objet différent, plus formel : l’accord d’entreprise lui-même — qui le négocie, sur quoi il porte, à quelle fréquence il se renégocie, et à quelles conditions il devient opposable.

Cadre réglementaire : négociation obligatoire et accord d’entreprise, deux notions à ne pas confondre

Dans un ESMS employant du personnel salarié, l’ouverture de la négociation dite obligatoire dépend d’une condition préalable : l’existence d’une représentation syndicale. Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans les négociations prévues par le code du travail, dont celle qui porte sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail. Le code prévoit toutefois un régime de repli : A défaut d’accord prévu à l’article L. 2242-11 ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises mentionnées à ce même article : chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, au même rythme qu’chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Sans accord de ce type, la négociation sur l’égalité professionnelle et la QVCT s’engage donc chaque année.

La question de savoir qui signe l’accord ne se pose pas dans les mêmes termes selon la taille de la structure. Dans le cas général, la validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique. Le score électoral sert donc à identifier les organisations syndicales habilitées à signer — il ne transforme pas le CSE lui-même en partie négociatrice.

Une voie de repli existe pour les structures de taille intermédiaire dépourvues de délégué syndical. Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés selon deux voies. La première passe par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, que ce salarié mandaté soit membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. La seconde passe par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique. C’est la seule hypothèse — effectif restreint et absence de délégué syndical — où des élus du CSE peuvent porter la négociation d’un accord d’entreprise. En dehors de ce cas, leur rôle reste celui que décrit notre article sur le dialogue social en ESMS, distinct d’un pouvoir de négociation d’accord.

Sur quels thèmes porte la négociation, et pourquoi l’emploi des travailleurs handicapés en fait partie

Le contenu de cette négociation est fixé par la loi, pas laissé à la libre appréciation des parties. Le bloc consacré à la rémunération porte sur une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Le bloc distinct, qui nous intéresse ici, associe une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. Son contenu détaillé précise que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte sur : 1° L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

Un point porte spécifiquement sur le handicap : les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, complétées par les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap. Ce thème figure dans la liste que le code assigne à cette négociation.

La négociation peut aussi s’élargir à la prévention : la négociation prévue à l’article L. 2242-17 peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. Ce volet recoupe la démarche que documente notre article sur le DUERP et le PAPRIPACT, sans se confondre avec elle : le plan d’action pour la prévention des risques découle du document unique d’évaluation, tandis que l’accord QVCT relève d’une négociation collective distincte, avec ses propres parties signataires.

Ce cadre légal ne se confond pas avec le référentiel d’évaluation de la qualité que la Haute Autorité de santé applique aux ESSMS. L’objectif fixé au titre de cette évaluation est que l’ESSMS met en œuvre une politique de qualité de vie au travail. Parmi les critères qui le déclinent figurent les suivants : l’ESSMS promeut une politique favorisant la qualité de vie au travail et l’ESSMS favorise la qualité de l’environnement de travail des professionnels. Ce sont des attendus vérifiés lors de l’évaluation de la structure, pas une obligation de négocier un accord au sens du code du travail.

Ce que change l’accord pour le directeur, le DRH et les représentants du personnel

Pour le directeur d’établissement ou de service, la négociation QVCT est d’abord un exercice de calendrier social : elle s’articule avec les autres blocs de négociation obligatoire et avec le pilotage courant de la structure, documenté par notre article sur les instances de pilotage en ESMS, qui distingue déjà le CODIR, le CVS et le CSE. Rien dans le cadre légal exposé plus haut ne place le CSE en position de négociateur de l’accord d’entreprise, hors le cas restreint de l’effectif compris entre onze et moins de cinquante salariés sans délégué syndical.

Le DRH prépare les documents supports de la négociation, notamment sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et sur la sensibilisation du personnel au handicap, thèmes que la loi range dans ce bloc de négociation. Sur les enjeux de recrutement du secteur, voir notre guide sur la crise d’attractivité du médico-social ; sur les organisations d’employeurs, notre panorama du paysage employeur du médico-social.

Côté représentants du personnel, deux rôles sont à ne pas superposer. Les délégués syndicaux, quand ils existent, négocient l’accord : il est légitime, pour les organisations syndicales, de négocier, notamment, des moyens, rappelle le guide HAS/ANACT/ARACT consacré à la démarche qualité de vie au travail. Le CSE, lui, participe au dialogue social au sein des instances représentatives du personnel que décrit ce même guide, ce qui ne lui confère pas la capacité de signer l’accord hors le cas de l’effectif restreint détaillé plus haut. Un troisième cas, propre aux établissements et services d’aide par le travail, ne doit surtout pas être confondu avec les deux premiers : la création d’une instance mixte travailleurs-salariés « Qualité de vie au travail, prévention des risques professionnels, hygiène et sécurité » figure parmi les droits collectifs ouverts aux personnes handicapées travaillant en ESAT : elle relève de ce cadre propre, distinct de la négociation d’entreprise décrite plus haut.

Valider l’accord et obtenir, le cas échéant, l’agrément de l’article L. 314-6

La signature ne suffit pas partout à rendre un accord applicable. Dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux à but non lucratif, les conventions collectives de travail, conventions d’entreprise ou d’établissement et accords de retraite applicables aux salariés des établissements et services sociaux et médico-sociaux à but non lucratif, dont les dépenses de fonctionnement sont, en vertu de dispositions législatives ou réglementaires, supportées, en tout ou partie, directement ou indirectement, soit par des personnes morales de droit public, soit par des organismes de sécurité sociale, ne prennent effet qu’après agrément donné par le ministre compétent après avis d’une commission où sont représentés des élus locaux. Cet agrément suppose donc deux conditions cumulatives : statut non lucratif et dépenses de fonctionnement couvertes par un financement public. Un ESMS lucratif, ou dont le fonctionnement n’est adossé à aucun financement public, sort de ce mécanisme.

Le texte réserve toutefois un cas qui concerne directement les ESMS liés par contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens : l’agrément est exigé « à l’exception des conventions d’entreprise ou d’établissement applicables exclusivement au personnel d’établissements et services ayant conclu l’un des contrats mentionnés au IV ter de l’article L. 313-12 ou à l’article L. 313-12-2 ». Un accord d’entreprise qui ne couvre que le personnel d’un ESMS sous CPOM échappe donc à la procédure d’agrément ministériel. La même exception vaut pour l’opposabilité tarifaire, puisque les conventions ou accords agréés s’imposent aux autorités compétentes en matière de tarification, à l’exception des conventions collectives de travail et conventions d’entreprise ou d’établissement applicables au personnel des établissements et services ayant conclu un contrat mentionné au IV ter de l’article L. 313-12 ou à l’article L. 313-12-2. Sur les évolutions conventionnelles du secteur, voir aussi notre article sur la fusion des accords CHRS et de la convention collective de 1966.

Avant d’engager la négociation, quelques vérifications permettent d’éviter les erreurs les plus fréquentes de qualification :

• Vérifier si une ou plusieurs sections syndicales représentatives sont constituées dans l’établissement, condition qui détermine si la négociation obligatoire s’ouvre.
• À défaut de délégué syndical, vérifier l’effectif habituel de la structure pour savoir si la voie du salarié mandaté ou celle des élus titulaires du CSE est ouverte.
• Vérifier si un accord encadre le calendrier des négociations ; à défaut, le régime de repli décrit plus haut impose une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la QVCT.
• Vérifier le statut (lucratif ou non) et le mode de financement de la structure avant de présumer qu’un agrément ministériel est requis.
• Vérifier si l’accord envisagé couvre exclusivement le personnel d’un établissement sous contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens, cas dans lequel l’agrément ne s’applique pas.

Perspectives : dialogue social et évaluation qualité, deux leviers qui ne se substituent pas l’un à l’autre

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des établissements de santé, médico-sociaux et sociaux, selon la définition qu’en donne la Haute Autorité de santé. Le guide HAS/ANACT/ARACT insiste sur la méthode autant que sur le contenu de l’accord : l’approche syndicale doit se faire sur et par le travail, afin d’être au plus près du travail réel, une manière de compléter une négociation qui, sinon, resterait centrée sur les seuls moyens. Cette double approche place le travail, son organisation, sa transformation au centre du dialogue professionnel au sein des services et du dialogue social au sein des instances représentatives du personnel — ce qui suppose d’articuler la négociation formelle de l’accord avec le dialogue quotidien que documente notre guide de prévention des risques psychosociaux en ESMS.

Pour un directeur ou un DRH, l’accord et la démarche qualité se conduisent sans se confondre : l’accord suit les règles de validité décrites plus haut, la démarche s’apprécie lors de l’évaluation de la qualité.

Mini-FAQ : négociation, agrément et rôle du CSE dans l’accord QVCT

Sources officielles

• HAS — Construire une démarche qualité de vie au travail
• monparcourshandicap.gouv.fr — Travailler en ESAT
• HAS — Manuel d’évaluation de la qualité des établissements et services sociaux et médico-sociaux
• HAS — Index des références du manuel d’évaluation des ESSMS
• Légifrance — article L. 2242-1 du code du travail
• Légifrance — article L. 2242-17 du code du travail
• Légifrance — article L. 2242-19-1 du code du travail
• Légifrance — article L. 2242-13 du code du travail
• Légifrance — article L. 2232-12 du code du travail
• Légifrance — article L. 2232-23-1 du code du travail
• Légifrance — article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles