Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de 20 salariés et plus évoluent dans un nouveau cadre pour leur obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). La mesure d’écrêtement, qui bridait la hausse de la contribution handicap depuis la réforme de 2018, a définitivement disparu. Résultat : la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) effectuée en mai dernier (2025) et celle à venir en mai prochain affichent un montant brut sans plafond. Pour les structures médico-sociales employeuses, cette évolution n’est pas anodine. Elle marque un tournant stratégique : soit intensifier l’inclusion professionnelle, soit assumer une facture potentiellement salée. Décryptage d’une réforme qui change la donne.

Une mesure transitoire devenue caduque

L’écrêtement était un mécanisme d’amortissement. Instauré en 2020 lors de la réforme de l’OETH, il plafonnait la hausse annuelle de la contribution due par les entreprises n’atteignant pas le seuil légal de 6 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs. Concrètement, si une entreprise devait payer 50 000 € en 2024 et 80 000 € en 2025, l’écrêtement limitait cette augmentation à un pourcentage défini, étalant ainsi le choc financier. Ce dispositif visait à laisser du temps aux employeurs pour adapter leurs pratiques RH. Mais cette période de grâce a pris fin le 31 décembre 2024. Confirmée par l’Urssaf le 13 janvier dernier, la suppression signifie qu’à partir de la DOETH 2025 (année de référence, déclarée en mai), aucune limitation ne vient plus réduire le montant brut de la contribution.

« Le montant de contribution éventuellement dû au titre de l’obligation d’emploi 2025 ne pourra pas être écrêté au regard du montant de contribution dû au titre de l’année 2024. »
– Urssaf, communiqué du 13 janvier

Pour les établissements médico-sociaux employant du personnel d’accompagnement (AES, AMP, éducateurs…), cela signifie une exposition directe aux écarts de taux d’emploi.

Un calcul simplifié mais sans filet

La contribution OETH se calcule désormais selon une formule unique : montant brut moins déductions autorisées. Pas de coefficient d’ajustement, pas de plafond d’augmentation. La facture reflète l’écart réel entre l’effectif d’assujettissement de l’entreprise et le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) dans ses rangs. Les étapes du calcul :

1. Déterminer l’effectif d’assujettissement : moyenne annuelle des salariés présents, déclarée mensuellement via la DSN (Déclaration Sociale Nominative).
2. Calculer le quota requis : 6 % de cet effectif, arrondi à l’unité inférieure (ex. : pour 20 salariés, 1,2 BOETH = 1 personne attendue).
3. Mesurer l’écart : si le quota n’est pas atteint, une contribution proportionnelle est due.
4. Appliquer les déductions : certaines dépenses viennent minorer la somme finale.

Les déductions maintenues pour 2025 incluent :

• Diagnostics et travaux d’accessibilité (hors obligations légales)
• Actions de maintien en emploi ou reconversion professionnelle
• Prestations d’accompagnement, sensibilisation ou formation facilitant prise ou maintien de poste
• Recours à la sous-traitance auprès d’EA (Entreprises Adaptées), ESAT (Établissements et Services d’Aide par le Travail) ou TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés)
• Emplois directs de BOETH, dispositifs ECAP (Emploi Accompagné)

Voir aussi notre dossier sur l’accord de branche UIMM 2026 visant 5 % de travailleurs handicapés en métallurgie d’ici 2032. En revanche, certaines déductions ont disparu depuis le 1er janvier 2025 :

• Participation à des événements de sensibilisation (type forums, salons)
• Actions de professionnalisation d’EA/ESAT/TIH (hors prestations de sous-traitance directe)

Cette simplification rend le dispositif plus lisible mais aussi plus exigeant : chaque euro de contribution économisé passe par une action concrète en faveur de l’emploi inclusif.

Des impacts financiers variables selon les structures

Pour les employeurs ayant déjà engagé une politique handicap active, l’effet reste limité. En revanche, les établissements ayant reporté leurs efforts pourraient subir une hausse brutale. Exemple concret :
Un établissement de 50 salariés doit employer 3 BOETH (6 % de 50). S’il en compte seulement 1, l’écart de 2 unités génère une contribution. Avec l’écrêtement, la hausse annuelle était contenue. Aujourd’hui, la facture monte mécaniquement dès que l’écart persiste. Dans le secteur médico-social, où les tensions de recrutement sont vives (pénurie d’AES, turnover élevé…), cette contrainte financière s’ajoute à des budgets déjà tendus. Les directeurs d’établissement doivent désormais arbitrer : investir dans le recrutement et l’adaptation des postes, ou assumer un surcoût récurrent via la contribution. Encadré – Cas pratique : établissement de 30 salariés

• Effectif d’assujettissement : 30
• Quota BOETH requis : 1,8 arrondi à 1
• BOETH présents : 0
• Écart : 1 personne manquante
• Contribution brute : calculée selon barème Urssaf
• Déductions possibles : sous-traitance ESAT, formation AES sensibilisation handicap, adaptation poste travail
• Montant net dû = contribution brute – déductions

Sans écrêtement, toute amélioration de l’effectif BOETH impacte directement la contribution dès l’année suivante.

Un levier pour accélérer l’inclusion

Loin d’être une sanction, cette réforme peut devenir un levier stratégique. Chaque embauche de BOETH, chaque alternance, chaque maintien en emploi réduit la contribution et renforce les équipes. Dans un contexte où les profils qualifiés manquent, élargir les viviers de recrutement apparaît comme une réponse pragmatique. Les actions recommandées avant la prochaine déclaration (mai 2027 pour l’année 2026) :

• Recruter des BOETH : multiplier les canaux (forums comme Hello Handicap, partenariats avec Cap Emploi, Agefiph, missions locales)
• Former les équipes : sensibiliser encadrants et collègues à l’accueil de collaborateurs en situation de handicap
• Adapter les postes : ergonomie, aménagements techniques, horaires flexibles
• Sous-traiter : confier des prestations à des EA ou ESAT (blanchisserie, entretien espaces verts, prestations administratives…)
• Déclarer rigoureusement : renseigner mensuellement les BOETH via DSN ou Tesa+ pour anticiper l’effectif annuel

Les accords agréés (branche, groupe, entreprise) restent un autre levier. Ils permettent de s’acquitter de l’obligation via un programme pluriannuel d’actions validé par l’administration, offrant souplesse et visibilité.

Un accompagnement renforcé depuis janvier

Pour soutenir cette transition, l’État a renforcé le dispositif d’accompagnement. Depuis janvier, une convention État-France Travail-Cap Emploi-Agefiph-FIPHFP structure l’appui aux employeurs et demandeurs d’emploi en situation de handicap. Objectif : faciliter recrutement, maintien en emploi et adaptation des postes. Les professionnels du médico-social peuvent mobiliser ces ressources :

• Diagnostic gratuit de leur politique handicap
• Appui au recrutement (sourcing, présélection, immersions)
• Aides financières pour aménagement de poste (jusqu’à plusieurs milliers d’euros)
• Formation des managers et équipes
• Suivi post-embauche pour sécuriser l’intégration

Des événements nationaux, comme le forum Hello Handicap (édition 100 % digitale du 21 au 24 avril dernier, milliers d’offres en CDI, CDD, alternance, stage), illustrent la dynamique en cours. Les établissements y trouvent des profils qualifiés, souvent invisibles via les circuits traditionnels.

Vers une politique handicap proactive

La fin de l’écrêtement incite les employeurs à passer d’une logique de conformité à une stratégie RH durable. Recruter des travailleurs handicapés diversifie les compétences, améliore le climat social et valorise l’image de l’établissement. Dans un secteur confronté à la pénurie de main-d’œuvre, ignorer ce vivier revient à se priver de talents. Encadré – Les bénéfices d’une politique handicap active

• Réduction directe de la contribution : chaque BOETH embauché diminue le montant dû
• Diversité des profils : compétences variées, regard neuf sur les pratiques
• Climat social apaisé : engagement collectif autour de valeurs inclusives
• Reconnaissance institutionnelle : labels, certifications, attractivité employeur
• Réponse aux tensions de recrutement : accès à un vivier sous-exploité

Les chefs de service et coordinateurs jouent un rôle clé dans cette transition. Leur connaissance du terrain facilite l’identification des postes adaptables, l’accompagnement des équipes et le suivi des collaborateurs en situation de handicap.

Perspectives pour les mois à venir

L’Agefiph a annoncé un webinaire dédié pour détailler les impacts opérationnels de la fin de l’écrêtement. Les employeurs attendent des clarifications sur certains points techniques : articulation avec les accords agréés, modalités de déclaration via DSN, éligibilité de certaines dépenses en déduction. En parallèle, les partenaires sociaux suivent de près l’évolution du taux d’emploi national. Si la suppression de l’écrêtement accélère effectivement les recrutements, elle pourrait marquer un tournant dans l’inclusion professionnelle des travailleurs handicapés, encore largement sous-représentés (environ 3,5 % des effectifs du secteur privé actuellement). Pour aller plus loin : le nouveau dispositif emploi accompagné restructuré en 2026. Pour les établissements médico-sociaux, l’enjeu dépasse la simple conformité réglementaire. Il s’agit de concilier mission sociale, performance économique et attractivité RH. Les structures ayant anticipé cette échéance disposent d’un avantage compétitif. Les autres devront agir rapidement pour limiter l’impact financier et saisir les opportunités d’un marché du travail en tension. La DOETH 2026, déclarée en mai prochain, constituera le premier test grandeur nature de cette réforme. Les chiffres diront si la fin de l’écrêtement a agi comme un électrochoc ou un simple ajustement comptable. Une chose est sûre : l’emploi inclusif s’impose désormais comme un axe stratégique incontournable pour tout employeur de 20 salariés et plus.

Pour aller plus loin, consultez notre article sur les nouvelles règles de la DOETH 2026.