Discriminations handicap : 27 % des saisines pour discrimination reçues en 2025 par le Défenseur des droits portent sur ce motif, soit le premier rang pour la huitième année consécutive. Publié en avril 2026, le rapport annuel d’activité 2025 confirme un constat tenace : l’emploi reste de très loin le terrain principal des discriminations subies par les personnes handicapées. Pour les responsables RH des ESMS, les directions d’entreprises adaptées et les référents handicap, ce diagnostic appelle des actions concrètes et tracées.

Le diagnostic : 6 362 saisines pour discrimination, le handicap toujours en tête

Le rapport publié par le Défenseur des droits dresse un panorama d’activité dense pour l’année 2025 : 165 011 réclamations, demandes d’information et orientations reçues, soit une hausse de 17 % sur un an et de près de 70 % sur cinq ans. Sur ce volume global, 6 362 saisines portent spécifiquement sur des discriminations, en hausse de 12 % par rapport à 2024. Les services publics concentrent à eux seuls 92 % des réclamations.

Au sein du contentieux discrimination, le handicap arrive en tête avec 27 % des saisines, devant le motif de l’origine (18 %), puis l’état de santé, le sexe, l’âge et l’orientation sexuelle. C’est la huitième année consécutive que le handicap occupe la première place, selon le bilan dressé dans l’éditorial de la Défenseure des droits. Plus de la moitié de l’ensemble des saisines discrimination concerne l’emploi : 32 % dans le privé et 21 % dans le public.

Cette concentration sur l’emploi se vérifie aussi côté FIPHFP : la conseillère experte handicap du Défenseur des droits relevait dès juillet 2025 que la moitié des saisines pour discrimination handicap relèvent de l’emploi, public ou privé, et que la discrimination est devenue « moins frontale, plus insidieuse ». Elle se manifeste désormais davantage par des refus déguisés d’aménagement, des promotions bloquées ou des affectations dégradantes après un retour de longue maladie, plutôt que par des refus explicites d’embauche.

Mise en perspective : pourquoi l’écart avec les autres motifs ne se réduit pas

Vingt ans après la loi du 11 février 2005, dix ans après la loi Travail qui a renforcé l’obligation d’aménagement raisonnable, le constat reste préoccupant. Le dossier publié le 10 février 2025 par le Défenseur des droits, intitulé « Handicap : 20 ans après la loi de 2005, et maintenant ? », identifie trois causes structurelles à cette persistance.

Premièrement, l’aménagement raisonnable reste mal maîtrisé. L’article L. 5213-6 du Code du travail impose à tout employeur de prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi, de le conserver et d’y progresser, sauf charge disproportionnée. Or, dans les saisines analysées par le Défenseur, les aménagements interviennent souvent trop tard : pendant ou après la période d’essai, ce qui transforme le retard en motif de rupture du contrat. Pour la fonction publique, l’article 6 sexies de la loi 83-634 produit la même obligation, mais la mise en œuvre reste hétérogène selon les versants.

Deuxièmement, les préconisations du médecin du travail sont fréquemment ignorées. Le Défenseur des droits cite explicitement le non-respect de ces préconisations comme cause récurrente de discrimination, notamment lorsqu’un retour de longue maladie ne donne lieu à aucun reclassement effectif malgré l’avis médical. Pour les directions d’ESMS, qui composent leurs équipes avec des soignants exposés aux risques musculo-squelettiques, ce point est particulièrement sensible.

Troisièmement, l’auto-censure des salariés concernés. De nombreux agents et salariés n’osent pas demander d’aménagement, par crainte d’être stigmatisés, mis à l’écart ou pénalisés dans leur évolution. Cette auto-censure aboutit à une sous-déclaration des situations de handicap au travail, et donc à une sous-utilisation des dispositifs de droit commun (RQTH, AGEFIPH, FIPHFP). Elle alimente in fine les ruptures évitables.

Impact concret pour les ESMS et les employeurs OETH

Pour les directions d’ESMS et les responsables RH, le rapport doit servir à objectiver et prioriser la politique handicap interne. Trois leviers d’action sont à activer.

Le premier levier est la sécurisation juridique de la phase de recrutement et d’intégration. Le rapport montre que les aménagements tardifs en période d’essai génèrent un contentieux important. La pratique recommandée est désormais d’organiser un entretien dédié dès la signature du contrat avec le salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), en présence du médecin du travail si possible, pour formaliser les aménagements nécessaires avant le démarrage effectif des fonctions.

Le deuxième levier concerne le suivi formalisé des préconisations du médecin du travail. La décision-cadre n° 2025-019 adoptée par le Défenseur des droits en 2025 sur les enquêtes internes en matière de discrimination et de harcèlement appelle à des procédures impartiales et tracées. Pour les ESMS, cela implique de tenir un registre nominatif des préconisations médicales reçues, des décisions prises, des actions mises en œuvre et de leur date de réalisation. En cas de contentieux ultérieur, ce registre constitue un élément probant essentiel.

Le troisième levier porte sur la formation des cadres et l’animation par le référent handicap. Selon les données AGEFIPH 2024, 1,35 million de personnes handicapées sont en emploi en France, dont une part importante n’a pas déclaré sa situation à l’employeur. Le rôle du référent handicap est central pour créer un climat de confiance permettant aux salariés concernés de demander un aménagement sans crainte. La formation systématique des managers à l’article L. 1132-1 du Code du travail et à la jurisprudence sur l’aménagement raisonnable est un investissement à fort effet préventif.

Pour les entreprises adaptées et les ESAT, l’enjeu est différent : les structures emploient majoritairement des personnes handicapées et leur politique d’aménagement est par construction au cœur de leur métier. Le risque, pointé par les experts du secteur, porte plutôt sur la trajectoire d’évolution professionnelle des travailleurs vers le milieu ordinaire, qui peut être freinée par des biais d’évaluation. Le rapport invite à objectiver les parcours via des indicateurs partagés.

Pour les agents MDPH, le rapport éclaire les attentes des usagers sur la simplicité des démarches. Le Défenseur souligne une « érosion préoccupante du lien entre les services publics et les usagers » et appelle à une plus grande humanisation de l’accueil. Les 18 mesures de simplification MDPH 2026 entrent en cohérence avec ces alertes.

Plan d’action en cinq points pour le secteur médico-social

1. Recrutement : neutraliser les biais (CV anonymisé, formation des recruteurs au cadre légal de la non-discrimination, grille d’évaluation centrée sur les compétences requises) ;
2. Intégration : déployer l’aménagement raisonnable dès la période d’essai et non après, avec un entretien tripartite salarié — manager — médecin du travail dans les 30 jours ;
3. Déroulement de carrière : audit annuel des écarts de promotion et de rémunération entre travailleurs handicapés et non-handicapés, à présenter en CSE ;
4. Maintien dans l’emploi : process formalisé de prise en compte des préconisations du médecin du travail, registre nominatif et délais d’action contractualisés ;
5. Signalement et enquête interne : application de la décision-cadre 2025-019 (impartialité, protection du signalant, charge de la preuve équilibrée), avec une procédure écrite et accessible.

Ce plan a vocation à être intégré au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) au titre des risques psychosociaux liés à l’absence ou au retard d’aménagement, et à être discuté en CSE annuel sur la politique handicap.

Perspectives : ce qu’il faut surveiller dans les mois à venir

Trois échéances rapprochées doivent être anticipées par les responsables RH du secteur.

Première échéance : la déclaration OETH 2026, à déposer avant le 15 mai. C’est l’occasion pour les employeurs assujettis (au moins 20 salariés) de faire un point sur leur taux d’emploi, leurs dépenses déductibles et leurs accords agréés. Le rapport du Défenseur des droits doit alimenter la réflexion sur la qualité — et pas seulement la quantité — de la politique handicap interne.

Deuxième échéance : la convergence avec les obligations issues de la nouvelle réglementation sur l’accessibilité des lieux de travail entrée en vigueur le 1er avril 2026. Un environnement de travail non accessible est en lui-même un facteur de discrimination indirecte au sens du Code du travail.

Troisième échéance : le déploiement du cadre national de l’emploi accompagné, qui ouvre des opportunités de coopération entre ESAT, EA, employeurs ordinaires et services médico-sociaux pour sécuriser les transitions professionnelles. Les RH ESMS gagnent à se positionner comme acteurs ressources sur ces dispositifs.

Questions fréquentes

Pour aller plus loin

Sources institutionnelles consultées :

• Rapport annuel d’activité 2025 du Défenseur des droits
• Dossier « Handicap : 20 ans après la loi de 2005, et maintenant ? »
• Rapport sur l’accompagnement humain des élèves en situation de handicap
• Article L. 1132-1 du Code du travail — Principe de non-discrimination
• Article L. 5213-6 du Code du travail — Aménagement raisonnable
• Urssaf — Contribution annuelle OETH
• Plateforme antidiscriminations.fr — n° 3928