Le licenciement économique d’un salarié handicapé obéit aux règles générales du licenciement pour motif économique, auxquelles le code du travail ajoute des dispositions propres aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH). Reclassement et critères d’ordre de droit commun, mesures appropriées et préavis doublé propres aux travailleurs handicapés, non-discrimination et charge de la preuve : DRH, directeurs d’ESAT, d’EA ou d’ESMS employeurs, représentants du personnel et référents handicap doivent connaître ces règles avant d’engager une procédure. Cet article détaille ce que le droit protège — le licenciement pour inaptitude relève d’un régime distinct, traité dans notre article dédié à l’OETH et à l’inaptitude.

BOETH et motif économique : deux notions qui ne se confondent pas

Le bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) est défini par le code du travail. Bénéficient de l’obligation d’emploi instituée par l’article L. 5212-2 : 1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l’action sociale et des familles. D’autres catégories complètent cette liste ; notre article sur le décompte des unités bénéficiaires de l’obligation d’emploi les détaille.

Le motif économique, lui, se définit indépendamment du handicap du salarié. Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail. C’est ce même cadre général qui s’applique ensuite à un salarié BOETH, avec les couches de protection supplémentaires détaillées ci-dessous.

Reclassement, mesures appropriées et critères d’ordre : ce qui s’ajoute au droit commun

L’obligation de reclassement et l’obligation de mesures appropriées

Avant toute rupture pour motif économique, l’employeur doit épuiser les alternatives. Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La forme de ces offres est encadrée : Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Pour les travailleurs handicapés, le code du travail pose en outre une obligation distincte : Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification. Cette obligation de mesures appropriées connaît toutefois une limite : Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Les critères d’ordre : une règle de procédure collective, pas de licenciement individuel

Un point mérite d’être clarifié tant il est source de confusion. Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. Un licenciement individuel pour motif économique n’est pas soumis à cette grille de critères. Quand elle s’applique, Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise, et 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés. L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Non-discrimination et charge de la preuve

Le motif économique ne peut jamais servir de prétexte. Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap. En cas de contestation sur ce terrain, la charge de la preuve se déplace : Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le risque n’est pas théorique pour l’employeur : Si votre employeur souhaite vous licencier du fait de votre maladie ou de votre handicap, il risque des sanctions financières et l’annulation du licenciement.

Ce que ça change pour le DRH, le directeur d’établissement, le CSE et le référent handicap

Le DRH doit recalculer le préavis dès qu’un salarié BOETH est concerné. La durée du préavis de licenciement d’un travailleur en situation de handicap correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois. Le code du travail pose la même règle en des termes proches : En cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. Un accord ou un usage peut neutraliser ce doublement : Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois — la convention collective applicable à l’établissement employeur doit donc être vérifiée avant tout calcul.

Ce doublement s’ajoute au préavis de droit commun. Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une durée calculée selon l’ancienneté : S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois, ou S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Le DRH doit aussi vérifier son obligation de proposer le CSP. Vous devez proposer le contrat de sécurisation professionnelle si vous licenciez un / des salariés pour motif économique dans l’une des deux situations suivantes : Votre entreprise compte moins de 1 000 salariés, tous établissements confondus. La seconde situation prévue par la même page est à vérifier au cas par cas.

Pour situer le rôle du référent handicap dans l’entreprise, notre article sur la création et le pilotage du poste de référent handicap détaille ce rôle. Pour les représentants du personnel, la vigilance porte sur la procédure elle-même : la consultation du comité social et économique évoquée plus haut pour les critères d’ordre, et le suivi des salariés BOETH concernés.

Mise en œuvre : la checklist RH, étape par étape

Au-delà des principes, la procédure se joue sur des points de contrôle précis, à tenir à jour pour chaque salarié concerné.

• Vérifier le statut BOETH du salarié et la date de validité de sa reconnaissance avant d’engager la procédure.
• Documenter par écrit les postes de reclassement recherchés et les mesures appropriées envisagées, y compris celles écartées et pourquoi.
• Si la procédure est collective et sans accord applicable, objectiver les critères d’ordre retenus et la place donnée à la situation du salarié handicapé parmi les autres critères.
• Calculer le préavis en vérifiant d’abord la convention collective applicable, puis le doublement légal s’il s’applique.
• Vérifier l’obligation de proposer le contrat de sécurisation professionnelle compte tenu de la taille de l’entreprise.
• Informer le salarié de son droit à la priorité de réembauche — Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai — et veiller que l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.

Une fois le CSP accepté, l’accompagnement suit un format fixe. Le CSP vous permet de bénéficier durant 12 mois : D’un accompagnement renforcé et personnalisé construit avec un conseiller dédié (formations, immersions en entreprise) assuré soit par France Travail, soit par un opérateur extérieur. Pour le salarié BOETH, cet accompagnement se double d’un relais spécialisé : Cap emploi intervient auprès des personnes reconnues handicapées ayant besoin d’un accompagnement spécialisé, compte tenu de leur handicap. Pour la mobilisation des aides Agefiph en amont ou en aval de la rupture, notre article sur les aides Agefiph emploi détaille les dispositifs disponibles ; pour une vue d’ensemble de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, notre guide complet OETH resitue ce cadre.

Perspectives : ce que montrent les saisines du Défenseur des droits

Les saisines du Défenseur des droits donnent un ordre de grandeur, même si ces chiffres ne visent pas spécifiquement le licenciement économique : En 2022, au sein des réclamations qui nous sont adressées, au Défenseur des Droits, pour discrimination, 20% des saisines étaient relatives au motif du handicap, 11% à celui de l’état de santé. Côté employeur, les points à documenter découlent des textes présentés plus haut : offres de reclassement écrites et précises, mesures appropriées, critères d’ordre quand ils s’appliquent, préavis correctement calculé. Pour les droits concrets qui accompagnent la reconnaissance de travailleur handicapé au-delà du licenciement, voir notre article sur les droits concrets après la reconnaissance travailleur handicapé.

Mini-FAQ : licenciement économique et salarié handicapé

Sources officielles

• service-public.gouv.fr — Préavis de licenciement d’un salarié
• France Travail — Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), côté employeur
• France Travail — Contrat de sécurisation professionnelle, les réponses à vos questions
• AGEFIPH — Licenciement RQTH : les salariés handicapés sont-ils protégés ?
• AGEFIPH — Trouver un emploi : qui peut vous aider ?
• Défenseur des droits — Publication du baromètre sur les discriminations dans l’emploi
• Légifrance — article L. 1233-3 du Code du travail
• Légifrance — article L. 1233-4 du Code du travail
• Légifrance — article L. 1233-5 du Code du travail
• Légifrance — article L. 5213-9 du Code du travail
• Légifrance — article L. 1234-1 du Code du travail
• Légifrance — article L. 5212-13 du Code du travail
• Légifrance — article L. 1132-1 du Code du travail
• Légifrance — article L. 1134-1 du Code du travail
• Légifrance — article L. 5213-6 du Code du travail
• Légifrance — article L. 1233-45 du Code du travail