Le tableau de bord Agefiph sur l’emploi et le chômage des personnes handicapées, dans son édition « Année 2025 », livre un résultat que peu de professionnels attendaient : le chômage des travailleurs handicapés recule alors même que le nombre de demandeurs d’emploi augmente. Publié par l’Observatoire de l’emploi et du handicap et annoncé le 2 juillet 2026, ce document rassemble les données arrêtées à fin décembre 2025. Décryptage des indicateurs qui comptent pour les référents handicap, les conseillers à l’emploi et les employeurs assujettis.
Les faits : un chômage en baisse, une demande d’emploi en hausse
Le chiffre le plus commenté du tableau de bord national de l’Agefiph est le taux de chômage des travailleurs handicapés : il s’établit à 11,5 % en 2025, contre 12 % en 2024, soit un repli de 0,5 point en un an. Cette baisse intervient dans un contexte où la population concernée continue de croître : le document recense 3 395 000 personnes reconnues handicapées en 2025, soit 8,2 % du total des 15-64 ans.
Le paradoxe apparent est explicitement traité par l’Observatoire : l’augmentation du nombre de DEBOE ne se traduit pas par une hausse du taux de chômage des personnes handicapées, qui a même diminué en 2025. Autrement dit, le dénominateur — la population active reconnue handicapée — progresse plus vite que le nombre de personnes sans emploi. À fin décembre 2025, le nombre de DEBOE s’élève à 519 181, ce qui représente une hausse de 1,3 % en un an, pour une ancienneté moyenne d’inscription de 770 jours au niveau national.
Côté emploi, la progression est réelle : le nombre de personnes handicapées en emploi progresse et atteint 1,4 million, soit près de 5 % de l’ensemble des personnes en emploi. Cette part s’établit précisément à 4,9 % de l’ensemble des personnes en emploi en nombre de personnes physiques, en progression de 0,1 point en un an. Dans les entreprises assujetties à l’obligation d’emploi, l’indicateur est tout autre : le taux d’emploi des travailleurs handicapés en ETP en 2024 est de 5,1 % (après majoration des 50 ans ou plus, + 0,2 point en un an). Ces deux indicateurs, souvent confondus, ne mesurent pas la même chose : le premier est une part dans la population en emploi, le second un ratio réglementaire propre aux entreprises soumises à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Mise en perspective : une insertion qui reste deux fois plus lente
La baisse du taux de chômage ne signifie pas que le marché du travail s’est ouvert. Le tableau de bord documente un écart d’insertion qui reste massif : seuls 32 % des demandeurs d’emploi accèdent à l’emploi dans les 6 mois suivant leur inscription, contre 53 % pour les autres demandeurs d’emploi. L’écart persiste même après un parcours de formation, puisque 39 % des DEBOE accèdent à l’emploi dans les 6 mois suivant la fin de formation, contre 62 % pour les autres demandeurs d’emploi.
Ce décalage se lit aussi dans la durée d’inscription, très inégale selon les territoires : la Corse enregistre l’ancienneté moyenne d’inscription la plus faible avec 464 jours et la région Grand-Est la plus importante avec 820 jours — près d’un an d’écart entre deux régions françaises. Sur le fond, ces chiffres confirment un phénomène structurel déjà mesuré par la statistique publique : selon l’INSEE, dans une publication du 29 juin 2023, seules 44 % des 15-64 ans sont actives au sens du BIT (en emploi ou au chômage), contre 74 % pour l’ensemble de la population de cette tranche d’âge. L’enjeu n’est donc pas seulement le chômage, mais l’accès même au marché du travail.
Deux dynamiques opposées structurent l’année 2025. D’un côté, l’apprentissage progresse fortement, avec 18 809 entrées en contrat d’apprentissage de travailleurs handicapés en 2025, soit +18 % par rapport à 2024. De l’autre, les contrats aidés s’effondrent : la forte baisse des entrées en contrats aidés pour les personnes en situation de handicap (- 62 % en un an) fait qu’elles ne représentent plus que 10,6 % des bénéficiaires en 2025, contre 14,1 % un an auparavant. Un levier d’insertion se substitue à un autre, mais il ne s’adresse pas aux mêmes publics : l’apprentissage cible les jeunes en formation initiale, quand les contrats aidés servaient souvent de sas pour des personnes durablement éloignées de l’emploi.
Impact concret : ce que ces données changent selon votre métier
Pour les référents handicap en entreprise et les RH d’employeurs assujettis. L’écart entre le taux d’emploi réglementaire et la part réelle des personnes handicapées dans l’emploi rappelle qu’une politique d’emploi ne se pilote pas au seul niveau du ratio déclaratif. Les données d’ancienneté d’inscription — 770 jours en moyenne — signalent que les candidatures reçues émanent souvent de personnes en chômage de longue durée, ce qui appelle un accompagnement à la prise de poste plus soutenu qu’un recrutement ordinaire. Ces éléments se combinent utilement avec le calcul de la contribution DOETH et la fin de l’écrêtement, qui détermine le coût réel d’une politique d’emploi passive.
Pour les directions d’entreprises adaptées. Le secteur reste dimensionné : en 2025, 816 entreprises adaptées emploient 58 500 salariés, dont 42 000 personnes en situation de handicap. Les dispositifs dérogatoires poursuivent leur déploiement, avec 285 entreprises adaptées mettant en œuvre le CDD tremplin dans les territoires à fin décembre 2025 et 28 EATT en cours d’activité à la même date. Ces volumes situent chaque structure dans un ensemble national et fournissent un repère de comparaison lors des dialogues de gestion avec les services de l’État — un point détaillé dans notre guide complet de l’entreprise adaptée et, pour le travail temporaire, dans notre analyse des EATT en 2026.
Pour les conseillers Cap emploi et les chargés d’insertion en ESAT. Le maintien dans l’emploi confirme sa place de levier majeur : 27 894 maintiens dans l’emploi de travailleurs handicapés ont été réalisés en 2025 par l’intermédiaire des Cap emploi, en progression de 5 % en un an. Rapporté aux 519 181 demandeurs d’emploi recensés, ce volume rappelle qu’éviter une rupture de parcours coûte moins cher et aboutit plus souvent qu’un retour à l’emploi après une longue inscription. Les employeurs qui rencontrent une situation d’inaptitude peuvent par ailleurs mobiliser la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), reconnaissance administrative ouvrant droit à une aide financière pour les employeurs du secteur privé, les employeurs du secteur public industriel et commercial et les travailleurs non-salariés.
Pour les acheteurs et les directions d’ESMS. Le recours au secteur protégé et adapté reste un levier de déduction, distinct de l’embauche directe : nos analyses de la valorisation des achats auprès des EA et ESAT et des critères BOETH applicables au recrutement en entreprise adaptée précisent les conditions à réunir.
Perspectives : les points de vigilance des prochains mois
Trois signaux méritent d’être suivis. Le premier est la trajectoire des contrats aidés : une baisse de 62 % en un an ne se compense pas mécaniquement par la hausse de l’apprentissage, et l’effet complet sur les publics les plus éloignés de l’emploi ne sera lisible qu’à l’édition suivante du tableau de bord.
Le deuxième concerne la cohérence des sources statistiques. Le tableau de bord signale que la Dares a publié en novembre 2025 les principaux résultats sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en 2024, en données provisoires, et que cette publication, qui s’appuie sur les données de la déclaration sociale nominative (DSN), est la quatrième depuis la réforme de l’OETH entrée en vigueur en 2020. Les millésimes ne coïncident pas : les données d’emploi OETH portent sur 2024 quand les données de chômage portent sur 2025. Confondre les deux conduit à des comparaisons fausses, y compris dans les bilans internes.
Le troisième point tient au périmètre de l’obligation elle-même. Depuis la réforme, l’unité assujettie est désormais l’entreprise de 20 salariés et plus et non plus l’établissement autonome. Cette règle continue de produire des effets sur les organisations multi-sites, notamment dans le médico-social, où le raisonnement par établissement reste ancré dans les pratiques. Les employeurs qui souhaitent sécuriser leur position peuvent utilement revoir les obligations applicables et les sanctions encourues avant la prochaine campagne déclarative.
