La convention de développement de l’emploi en quelques mots : Mondial Relay by InPost et l’Agefiph ont signé le 18 septembre 2026 à Villeneuve d’Ascq, département du Nord, une convention de développement de l’emploi de trois ans. Elle repose sur un diagnostic partagé, l’expertise de l’Agefiph et un accompagnement dans la durée. Les ESAT et les Entreprises Adaptées y figurent : « Les collaborations avec les ESAT et les Entreprises Adaptées seront développées ».
Les faits : signature, diagnostic partagé et cadre de la cible légale
Selon le communiqué de l’Agefiph consacré à cette signature, l’accord vise à favoriser le recrutement et l’intégration, à adapter le travail aux réalités de chaque site, mais aussi à accompagner les parcours professionnels, prévenir la désinsertion professionnelle et favoriser le maintien dans l’emploi. Le communiqué décrit ensuite la situation de départ de l’employeur, puis la méthode retenue.
À fin 2025, plus d’une trentaine de Relayeurs et Relayeuses RSE avaient fait remonter plus de 425 actions locales, tandis que plusieurs expériences positives d’intégration existaient déjà sur les sites. Un diagnostic, réalisé par l’Agefiph, a permis de mettre ces expériences en perspective, d’objectiver les besoins encore insuffisamment couverts et de définir les sept axes de la convention. L’Agefiph accompagnera leur déploiement et leur suivi pendant trois ans. Les axes se lisent comme des engagements à mettre en œuvre, et non comme des mesures déjà achevées.
La situation chiffrée de l’employeur figure elle aussi dans le communiqué. Au 31 décembre 2025, Mondial Relay by InPost employait 77 bénéficiaires de l’obligation d’emploi sur 2 102 salariés, soit un taux de 3,71 % contre un objectif légal de 6 %. L’entreprise se donne désormais trois ans pour progresser vers cette cible, selon une trajectoire mesurable et vérifiable chaque année.
Le cadre légal de cette cible relève du Code du travail, qui pose la règle de l’obligation d’emploi, formulée ainsi : « Tout employeur emploie des bénéficiaires de l’obligation d’emploi […] dans la proportion minimale de 6 % de l’effectif total de ses salariés ». Pour situer ce mécanisme dans son ensemble, notre page de référence sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et ses règles générales en détaille les principes, et notre article sur les quotas de l’obligation d’emploi et les bonnes pratiques des employeurs en donne les repères pratiques.
Mise en perspective : des axes d’action, du diagnostic à la mise en œuvre
Les axes ci-dessous reprennent la formulation du communiqué : ce sont des actions à mener, énoncées au futur ou sous forme d’objectif. Ils sont exposés dans l’ordre où le texte les présente.
Structurer et piloter. Un référent, un comité de pilotage, un réseau d’ambassadeurs et des indicateurs partagés coordonneront la politique handicap. Le réseau d’ambassadeurs est décrit ainsi : « Un réseau d’ambassadeurs handicap viendra prolonger, dans les hubs, les agences de distribution, les fonctions support et auprès des métiers opérationnels, la dynamique de proximité déjà portée par les Relayeurs et Relayeuses RSE ».
Sensibiliser et former. Managers, équipes RH, recruteurs et collaborateurs seront outillés pour préparer l’accueil dans les équipes, répondre aux questions et faire évoluer les pratiques.
Informer et communiquer. Les dispositifs seront rendus plus visibles, notamment dès l’arrivée dans l’entreprise.
Recruter et intégrer. L’objectif retenu consiste à viser 45 recrutements de personnes en situation de handicap d’ici 2029 en renforçant les liens avec Cap emploi, France Travail, les missions locales et les acteurs spécialisés, et en accompagnant l’arrivée dans l’équipe dès la prise de poste.
Accompagner les parcours. Formation, mobilité et reconversion permettront aux collaborateurs de continuer à évoluer.
Prévenir la désinsertion et maintenir dans l’emploi. Les besoins seront repérés plus tôt et des solutions individualisées seront construites avec les services de santé au travail. Pour situer ce volet, notre article sur le parcours de l’Agefiph consacré au maintien dans l’emploi rappelle l’offre de l’institution en la matière.
Travailler avec le secteur protégé et adapté. Les collaborations avec les ESAT et les Entreprises Adaptées seront développées.
Le communiqué relie l’accord à l’action de l’Agefiph : « Cette démarche s’inscrit dans l’action menée par l’Agefiph auprès des entreprises pour développer durablement l’emploi des personnes en situation de handicap ». L’Agefiph y précise : « Aux côtés de Mondial Relay by InPost, elle mobilisera pendant trois ans son expertise, ses outils, ses financements et son réseau de partenaires pour accompagner le déploiement de la convention ».
Le communiqué comprend aussi un rappel de l’activité de l’Agefiph. En 2025, l’Agefiph a accordé 86 500 aides et prestations à des personnes en situation de handicap, accompagné plus de 2 200 nouvelles entreprises de toute taille. La même année, plus de 11 000 référents handicap ont été formés ou outillés. Ces chiffres d’activité sont ceux de l’Agefiph et non ceux de l’employeur signataire.
Sur le fond, la démarche va du diagnostic aux axes. Le diagnostic a permis d’objectiver les besoins encore insuffisamment couverts et de définir les sept axes de la convention ; pour leur mise en œuvre, l’Agefiph accompagnera leur déploiement et leur suivi pendant trois ans. Cette lecture est utile aux structures du secteur : elle distingue l’état des lieux, les engagements et leur accompagnement.
Impact concret pour les structures du secteur protégé et adapté et pour les employeurs
Les pistes qui suivent relèvent du conseil. Elles s’appuient sur les axes cités plus haut et ne préjugent ni des suites données à la convention, ni d’éventuels débouchés pour telle ou telle structure.
Directeurs d’ESAT et d’entreprise adaptée
L’axe consacré au secteur protégé et adapté est formulé ainsi : « Les collaborations avec les ESAT et les Entreprises Adaptées seront développées ». Il peut être utile, pour un directeur d’établissement, de clarifier en interne ce que la structure serait en mesure de proposer à un employeur engagé dans une convention de ce type : nature des prestations, capacités, zones d’intervention, calendrier de montée en charge.
Pour cadrer une éventuelle coopération, il peut être utile de relire les formes de coopération entre ESAT et entreprises, la sous-traitance et les conventions et, pour les entreprises adaptées, la stratégie portée par l’UNEA pour les entreprises adaptées. Un point de vigilance : l’axe énonce un développement des collaborations, et il est prudent de ne pas en déduire, à ce stade, un volume ni un calendrier de commandes.
Référents handicap et employeurs
Sur le pilotage, l’accord prévoit que « Un référent, un comité de pilotage, un réseau d’ambassadeurs et des indicateurs partagés coordonneront la politique handicap ». Il peut être utile, pour un référent handicap, de comparer cette gouvernance avec celle de sa propre organisation : qui pilote, avec quels indicateurs, devant quelle instance. Notre dossier sur le rôle du référent handicap en entreprise, la création du poste et le pilotage propose des repères pour cet exercice.
Sur la sensibilisation des équipes, le texte est formulé ainsi : « Managers, équipes RH, recruteurs et collaborateurs seront outillés pour préparer l’accueil dans les équipes, répondre aux questions et faire évoluer les pratiques ». Un employeur peut se demander quels outils remis aux managers et aux recruteurs répondent concrètement aux questions des équipes lors d’un accueil.
L’Agefiph aide notamment les employeurs à structurer des plans d’action handicap, afin d’ancrer durablement l’inclusion dans leurs pratiques : un employeur qui souhaite formaliser sa propre démarche peut consulter l’analyse consacrée à la politique handicap en entreprise et au rôle des partenaires sociaux.
Conseillers en insertion et acteurs du recrutement
L’objectif de recrutement est associé à un travail partenarial, en renforçant les liens avec Cap emploi, France Travail, les missions locales et les acteurs spécialisés. Il peut être utile, pour un conseiller en insertion, de repérer comment sa structure s’articule avec ces acteurs et d’échanger avec l’employeur ou avec l’Agefiph sur les modalités de coordination.
Sur le maintien dans l’emploi, la convention affiche l’intention suivante : « Les besoins seront repérés plus tôt et des solutions individualisées seront construites avec les services de santé au travail ». Il peut être utile de connaître les aides de l’Agefiph au maintien dans l’emploi et leur mode d’emploi pour orienter les situations individuelles.
Perspectives : cible légale et déploiement dans la durée
Pour la cible légale, le communiqué mentionne une trajectoire mesurable et vérifiable chaque année. Quant aux axes présentés plus haut, ils ont vocation à être déployés : l’Agefiph accompagnera leur déploiement et leur suivi pendant trois ans et mobilisera pendant trois ans son expertise, ses outils, ses financements et son réseau de partenaires pour accompagner le déploiement de la convention.
Pour les structures du secteur protégé et adapté comme pour les référents handicap, il peut être utile de suivre les communications de l’Agefiph sur cette convention et son avancement ainsi que celles de l’employeur, et de faire remonter aux interlocuteurs concernés les besoins ou les capacités de leur structure. Ces suivis aident à distinguer ce qui relève de l’engagement de départ et ce qui est effectivement mis en œuvre.
