Tutorat en ESMS : formaliser la transmission de compétences

Le tutorat en ESMS ne se limite pas à un compagnonnage informel entre collègues : selon le dispositif mobilisé — contrat de professionnalisation, apprentissage ou action de formation en situation de travail —, la loi fixe des conditions de désignation, des missions et un temps dédié précis. Pour un directeur ou un chef de service confronté aux tensions de recrutement, formaliser cette fonction n’est pas une option de confort : c’est un point de conformité à vérifier poste par poste, et une brique à inscrire dans le projet d’établissement.

Trois dispositifs de tutorat, trois cadres juridiques à ne pas confondre

« Tuteur », « maître d’apprentissage », « formateur AFEST » : ces mots désignent des fonctions distinctes, chacune rattachée à un contrat et à des règles propres. Les confondre expose l’établissement à désigner la mauvaise personne, ou à omettre une obligation qui ne s’applique qu’à l’un des trois dispositifs.

Le tuteur de contrat de professionnalisation

Le code du travail est net sur ce point : L’employeur désigne, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l’accompagner. Un décret fixe les conditions de cette désignation ainsi que les missions et les conditions d’exercice de la fonction de tuteur. En pratique, l’employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l’entreprise.

Le maître d’apprentissage

Pour un apprenti, la fonction change de nom : La personne directement responsable de la formation de l’apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d’apprentissage. Sa mission consiste à contribuer à l’acquisition par l’apprenti dans l’entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d’apprentis. Les modalités de calcul des aides et de comptabilisation de ces contrats dans les obligations d’emploi sont détaillées dans notre article sur l’apprentissage et le contrat pro du travailleur handicapé, et sur la manière de comptabiliser un alternant handicapé dans la DOETH.

Le formateur d’une action de formation en situation de travail (AFEST)

Le code du travail encadre aussi le tutorat au poste de travail lui-même, hors contrat en alternance. La mise en œuvre d’une telle action de formation suit trois étapes :

1° L’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
2° La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
3° La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail.

Cette logique de compagnonnage sur poste ne doit pas être confondue avec le tutorat en entreprise adaptée, qui répond à un cadre propre à ce type de structure — voir notre article dédié au tutorat en entreprise adaptée — ni avec les pratiques informelles de compagnonnage en équipe, qui relèvent d’une autre logique que nous détaillons dans notre article sur la transmission des savoirs par le mentorat et le tutorat d’équipe.

Qui peut être tuteur ou maître d’apprentissage, et pour combien de personnes accompagnées

Un tuteur ne se désigne pas par défaut. Pour le contrat de professionnalisation, la loi est précise : Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. Le même article prévoit une dérogation : l’employeur peut, notamment en l’absence d’un salarié qualifié répondant aux conditions prévues au second alinéa et à l’article D. 6325-9 , assurer lui-même le tutorat dès lors qu’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.

Ses missions sont fixées, pas laissées à l’appréciation de chacun :

1° Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;
2° Organiser avec les salariés intéressés l’activité de ces bénéficiaires dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;
3° Veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ;
4° Assurer la liaison avec l’organisme ou le service chargé des actions d’évaluation, de formation et d’accompagnement des bénéficiaires à l’extérieur de l’entreprise ;
5° Participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Le nombre de personnes suivies simultanément est plafonné : Lorsqu’il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation. De même, L’employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de deux salariés. Cette limite pèse directement sur l’organisation des plannings, en particulier pour l’accompagnement d’un AES en montée en compétences, où le tuteur reste identifié tout au long du parcours.

Pour le maître d’apprentissage, les conditions changent de texte mais gardent la même logique : Le maître d’apprentissage doit être salarié de l’entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes garanties de moralité. Le cas échéant, l’employeur ou le conjoint collaborateur peut remplir cette fonction. Sur la compétence professionnelle exigée, le code du travail pose une réserve qu’il ne faut jamais omettre : A défaut de convention ou accord collectif de branche fixant les conditions de compétence professionnelle exigées d’un maître d’apprentissage, sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d’un maître d’apprentissage les personnes suivantes :

1° Les personnes titulaires d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, justifiant d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti ;
2° Les personnes justifiant de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.

Un accord de branche peut donc fixer d’autres règles : la vérifier avant toute désignation évite un maître d’apprentissage non conforme. Là aussi, un plafond s’applique : Le nombre maximal d’apprentis pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux par maître d’apprentissage.

Le temps du tutorat : une obligation légale, pas un aménagement de bonne volonté

Désigner un tuteur sans lui laisser le temps d’exercer sa fonction vide l’obligation de son sens. Le code du travail le formule sans ambiguïté : L’employeur laisse au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Ce temps se décline concrètement dans les plannings — réunions de suivi, points d’étape avec l’organisme de formation, disponibilité pour répondre aux questions du bénéficiaire — et doit être visible dans l’organisation du service, pas seulement affiché dans la fiche de poste.

Pour le maître d’apprentissage, l’obligation porte aussi sur sa propre montée en compétences : selon Service-public.fr, « L’employeur doit veiller à ce que le maître d’apprentissage bénéficie de formations qui lui permettent d’exercer sa mission ». Un maître d’apprentissage livré à lui-même, sans actualisation de ses propres compétences pédagogiques, n’est pas dans la situation que prévoit le texte.

France Travail propose de son côté un dispositif de recrutement et de formation qui mobilise l’AFEST : dans ce cadre spécifique, « l’intervenant d’un organisme de formation certifié vient directement former votre futur salarié sur son poste de travail ». Sa mise en place suppose de désigner un tuteur, à savoir un salarié, qui détient les compétences métier visées par la formation. Sur le plan financier, France Travail prend en charge le financement de la préparation et de la conception du parcours pédagogique ainsi que la mise en œuvre de la formation elle-même, dans la limite de 450 heures de formation (600 heures pour les publics prioritaires). Ce dispositif de France Travail reste un programme de recrutement particulier, distinct de l’AFEST telle que la définit le code du travail pour tout salarié déjà en poste — voir plus haut. Le financement de la fonction de formateur, au-delà de ce seul dispositif, est détaillé dans notre article sur la formation de formateurs en médico-social.

Formaliser la transmission des savoirs dans le projet d’établissement : un cadre propre aux MAS, FAM et SAMSAH

Une partie des ESMS du champ du handicap porte une obligation supplémentaire, à ne pas généraliser à tort à l’ensemble du secteur. Le code de l’action sociale et des familles la réserve à un périmètre précis : Les dispositions de la présente section sont applicables aux maisons d’accueil spécialisées, aux foyers d’accueil médicalisé et aux services d’accompagnement médico-social pour adultes handicapés mentionnés au 7° de l’article L. 312-1 , lorsqu’ils accueillent ou accompagnent des personnes handicapées adultes mentionnées à l’article L. 344-1-1. Un SESSAD, un ESAT ou un IME qui ne relève pas de ce périmètre n’est donc pas visé par cette disposition précise.

Pour les MAS, FAM et SAMSAH concernés, l’obligation est directe et nommée : L’établissement ou le service a une mission de transmission des savoirs, d’encadrement et d’intégration des nouveaux personnels, stagiaires ou recrutés, dont les modalités d’organisation sont prévues dans le projet d’établissement ou de service. Cette mission ne se limite pas à l’accueil du premier jour : elle rejoint la logique de check-list d’intégration d’un salarié en situation de handicap que nous détaillons par ailleurs, mais avec ici une base réglementaire propre à ces trois catégories d’établissements. Le même texte prévoit, parmi les missions de l’établissement ou du service : 2° Mobilise les moyens propres à assurer la formation continue et le soutien permanent des professionnels — une exigence à documenter dans le même projet d’établissement, aux côtés des fiches de poste de tuteur ou de maître d’apprentissage.

Inscrire cette mission dans le projet d’établissement ne dispense pas de l’articuler avec les pratiques de compagnonnage en équipe au quotidien, dont l’organisation concrète est traitée dans notre article sur le mentorat et le tutorat en équipe : les deux se complètent, sans se substituer l’un à l’autre.

Tensions de recrutement en ESMS : le contexte, sans effet démontré du tutorat

Formaliser le tutorat se joue sur fond de tensions RH documentées. À l’échelle de l’ensemble des ESMS, grand âge et handicap confondus, la CNSA relève que le taux de vacance dans les ESMS a plus que doublé puisqu’il est passé de 2,1 % à 4,5 % entre 2017 et 2023, et que le taux de rotation dans les ESMS a significativement augmenté, passant de 19,4 % à 24,4 % depuis 2018. Ces deux indicateurs couvrent tout le secteur médico-social, pas le seul champ du handicap.

Sur le périmètre handicap spécifiquement, la DREES indique qu’en 2022, 74 % des structures pour enfants et 68 % de celles pour adultes ont déclaré des difficultés de recrutement en 2022. Sur ce terrain, notre guide sur la crise d’attractivité en médico-social et notre article sur les leviers de marque employeur en ESMS détaillent d’autres pistes d’action.

Ces chiffres décrivent un contexte de recrutement ; ils ne mesurent pas l’effet du tutorat.

Mini-FAQ : tutorat en ESMS

Le tuteur de contrat de professionnalisation, le maître d’apprentissage et le formateur en situation de travail sont-ils la même fonction ?

Non. Ce sont des dispositifs distincts, chacun soumis à ses propres règles de désignation, de missions et de conditions d’exercice, décrites dans les sections ci-dessus. Un même salarié peut, selon les besoins de l’établissement, exercer l’une ou l’autre de ces fonctions, mais pas au même titre juridique.

Un maître d’apprentissage doit-il obligatoirement détenir un diplôme dans le métier appris ?

Pas nécessairement. A défaut de convention ou accord collectif de branche fixant les conditions de compétence professionnelle exigées d’un maître d’apprentissage, sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d’un maître d’apprentissage les personnes qui justifient d’une expérience professionnelle suffisante dans la qualification préparée par l’apprenti, comme détaillé plus haut.

L’obligation de formaliser la transmission des savoirs dans le projet d’établissement s’applique-t-elle à tous les ESMS du secteur handicap ?

Non. Cette mission est prévue par la réglementation uniquement pour les maisons d’accueil spécialisées, les foyers d’accueil médicalisé et les services d’accompagnement médico-social pour adultes handicapés visés par le code, pas pour l’ensemble des établissements et services du secteur.

Sources officielles

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