Publié le 27 janvier 2026, le rapport thématique de la Cour des comptes sur « La politique en faveur de l’inclusion dans l’emploi des personnes en situation de handicap » dresse un bilan nuancé de vingt ans de politique publique depuis la loi du 11 février 2005. Pour les professionnels du médico-social — directeurs d’ESAT, responsables RH d’EA, encadrants et référents inclusion — ses sept recommandations dessinent les contours d’une politique à réformer en profondeur.
Des progrès réels, mais des résultats en deçà des objectifs
Le rapport de la Cour des comptes, rendu public le 27 janvier 2026, ne manque pas de mettre en évidence les avancées enregistrées depuis 2005. Le nombre de personnes en situation de handicap en emploi a plus que doublé en vingt ans, passant de 500 000 à 1,2 million en 2023. Leur part dans la population active bénéficiaire de l’obligation d’emploi (BOETH) est passée de 3,4 % en 2002 à 7,5 % aujourd’hui.
Mais la Cour qualifie cette progression de « limitée » au regard des ambitions initiales. Le taux d’emploi des personnes handicapées n’est passé que de 37 % à 39,3 % entre 2005 et 2023, et leur taux d’activité est resté quasi stable (44 % à 44,8 %). Le taux de chômage, à 12 %, reste près de deux fois supérieur à celui de la population générale, même s’il a sensiblement reculé par rapport aux 19 % d’il y a une décennie.
La source primaire est consultable directement sur le site de la Cour des comptes : rapport complet (ccomptes.fr).
Une gouvernance morcelée : le principal point de blocage
Le diagnostic le plus sévère du rapport porte sur l’architecture institutionnelle du dispositif. La Cour pointe une politique « pilotée de manière éclatée », reposant sur une pluralité d’acteurs « insuffisamment coordonnés » : l’État, France Travail, le réseau Cap emploi porté par Cheops, l’AGEFIPH, le FIPHFP, les régions, les départements, sans oublier les Plans régionaux pour l’insertion des travailleurs handicapés (PRITH).
Cette « multiplicité d’intervenants » génère, selon les magistrats, « un foisonnement de dispositifs le plus souvent étanches », composant un paysage institutionnel « peu compréhensible » tant pour les employeurs que pour les personnes handicapées elles-mêmes. Au total, 1,3 milliard d’euros sont consacrés à l’insertion en milieu ordinaire, mais ces budgets sont « peu lisibles et mal évalués ».
La Cour souligne également que la réforme de l’OETH de 2018, dont les effets n’ont pas encore été pleinement évalués, a pu favoriser des « stratégies d’optimisation » au détriment d’une inclusion professionnelle effective. Pour les professionnels du secteur protégé, notamment les directeurs d’ESAT et d’Entreprise Adaptée, ce constat valide les inquiétudes de longue date sur la lisibilité des parcours vers le milieu ordinaire.
Le comportement des employeurs : inégal selon les secteurs
L’enquête de la Cour met en lumière une mobilisation très inégale des employeurs privés face à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Seulement 35 % des entreprises assujetties remplissent leur obligation par l’emploi direct, tandis que 28 % n’emploient aucun travailleur handicapé.
Les magistrats déplorent « des progrès lents et inégaux dans le comportement des employeurs », avec de fortes disparités selon la taille d’entreprise et le secteur d’activité. Les actions de communication (DuoDay, Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées) ne suffisent pas à garantir des parcours professionnels effectifs. Le recours aux accords agréés d’entreprise n’a pas davantage permis d’engager des transformations structurelles.
À l’inverse, la Cour note que les taux d’emploi de personnes handicapées dans la fonction publique sont « supérieurs à ceux du secteur privé », grâce à une politique volontariste portée par le FIPHFP : dérogations aux concours, maintien dans l’emploi, procédures spécifiques de recrutement. Un modèle que certains acteurs appellent à transposer, au moins partiellement, au secteur privé.
Les 7 recommandations de la Cour des comptes : ce qui change pour les professionnels
La Cour des comptes formule sept recommandations opérationnelles. Plusieurs concernent directement les employeurs du secteur médico-social et les professionnels RH des ESMS :
- 1. Clarifier et renforcer le rôle des référents handicap : étudier l’abaissement du seuil de 250 salariés pour leur nomination obligatoire (actuellement applicable seulement aux entreprises de plus de 250 salariés). Les structures médico-sociales de taille intermédiaire seraient concernées.
- 2. Harmoniser les indicateurs de suivi de la politique d’inclusion, pour permettre une évaluation consolidée et comparée entre secteurs.
- 3. Évaluer formellement la réforme OETH de 2018, dont les effets réels sur l’emploi direct n’ont pas encore été mesurés de manière systématique.
- 4. Mieux articuler les dispositifs AGEFIPH avec le droit commun, pour réduire la complexité perçue par les employeurs, notamment les TPE/PME.
- 5. Intégrer la qualité de l’emploi — et pas seulement le nombre de postes — dans la stratégie nationale du handicap.
- 6. Déployer une information unifiée à destination des employeurs, en particulier les très petites et petites entreprises, souvent peu familières de leurs obligations.
- 7. Mesurer les actions des employeurs en matière d’égalité de traitement, au-delà du simple respect quantitatif du quota de 6 %.
Pour les directeurs et cadres des établissements médico-sociaux, ces recommandations signalent une tendance de fond : les donneurs d’ordre institutionnels (ARS, DGCS, Préfectures) pourraient à terme renforcer leurs exigences sur la qualité de l’insertion professionnelle, et non seulement sur les volumes d’emploi direct déclarés.
La nouvelle convention nationale France Travail / Cap emploi / AGEFIPH
En réponse à ce diagnostic, une nouvelle convention nationale a été signée début 2026 par l’État, France Travail, le réseau Cap emploi (Cheops), l’AGEFIPH et le FIPHFP. Elle vise à renforcer l’accompagnement des parcours professionnels des personnes handicapées et à mieux soutenir les employeurs dans leur démarche d’inclusion.
Depuis 2020, le rapprochement opérationnel entre France Travail et Cap emploi s’est concrétisé par la création de 842 lieux uniques d’accompagnement et la mise en place des « teams handicap ». La convention de 2026 renforce ce dispositif en définissant des objectifs partagés et des indicateurs communs.
Pour les ESAT et EA qui accompagnent des travailleurs vers le milieu ordinaire, cette convention est une opportunité de renforcer leurs partenariats avec Cap emploi local, dans le cadre des parcours d’insertion progressive prévus par la réforme ESAT 2025-2026.
Implications pratiques pour le médico-social
Le rapport de la Cour des comptes, bien qu’il porte sur l’emploi en milieu ordinaire, a des répercussions directes sur le secteur médico-social protégé. Plusieurs pistes à retenir pour les professionnels :
- Pour les ESAT et EA : la recommandation d’évaluer la réforme OETH de 2018 pourrait conduire à réévaluer la place des mises à disposition et des prestations de sous-traitance dans les stratégies d’inclusion. Les directeurs doivent être en mesure de documenter la qualité des parcours qu’ils facilitent, pas seulement leur existence.
- Pour les employeurs publics et privés du médico-social : les recommandations sur les référents handicap et la qualité de l’emploi invitent à dépasser les approches purement administratives de l’OETH. La crise d’attractivité du secteur rend d’autant plus stratégique le recrutement de professionnels en situation de handicap.
- Pour les équipes d’accompagnement : la recommandation d’intégrer la qualité de l’emploi — conditions de travail, maintien dans l’emploi, évolutions de carrière — place les accompagnants au cœur d’une mission qui dépasse la seule mise en relation avec un employeur.
Perspectives : une politique à recentrer sur les résultats
Le rapport de la Cour des comptes intervient vingt ans après la loi du 11 février 2005, qui a posé le principe de l’inclusion comme norme et non plus comme exception. Si le chemin parcouru est réel, la Cour appelle à une rupture avec une logique de moyens pour passer à une logique de résultats mesurables.
Pour les professionnels du médico-social, ce repositionnement correspond à une exigence déjà portée par les réformes législatives du secteur : l’évaluation HAS des ESMS, les CPOM, le référentiel SERAFIN-PH, toutes ces démarches tendent vers la même direction — mesurer et rendre compte de l’impact réel sur les personnes accompagnées. Le rapport de la Cour des comptes étend cette logique à la politique d’emploi dans son ensemble, en ciblant autant les acteurs publics que les employeurs privés.
Sources officielles
- Cour des comptes — Rapport complet (27 janvier 2026)
- Cour des comptes — Rapport PDF intégral
- Vie-publique.fr — Fiche de synthèse du rapport
- Ministère du Travail — Nouvelle convention nationale emploi et handicap 2026
- AGEFIPH — Dispositifs d’aide à l’emploi des personnes handicapées
