La Convention Collective Nationale 66 régit les conditions de travail de près de 700 000 salariés du secteur médico-social. Depuis juillet 2022, la valeur du point est figée à 3,93 € — pendant que le SMIC a progressé de plus de 12 % et l’inflation de 13 %. Pour les directeurs RH et encadrants, comprendre la mécanique de cette grille et les enjeux des négociations en cours est devenu indispensable pour piloter leur politique salariale et leur attractivité.
Le décret du 6 mars sanctuarisant l’aide apprentissage à 6 000 euros pour les RQTH constitue un levier complémentaire. Lire aussi : la réforme des diplômes du travail social prévue pour septembre 2026.
Les professionnels du médico-social peuvent s’appuyer sur les ressources de l’ANAP pour accompagner la transformation des ESMS.
La valeur du point gelée depuis juillet 2022 : un écart qui se creuse
La CCN 66 (IDCC 413) encadre les rémunérations de la branche associative sanitaire, sociale et médico-sociale depuis le 15 mars 1966 — elle a fêté ses 60 ans cette année. La rémunération de base se calcule selon une formule simple : coefficient × valeur du point × 1,0921 (prime de sujétion spéciale de 9,21 %, applicable aux non-cadres).
La dernière revalorisation remonte au 1er juillet 2022 : la valeur du point est passée à 3,93 €, via une recommandation unilatérale de l’organisation patronale NEXEM (devenue AXESS), agréée par arrêté ministériel en décembre 2022. Depuis, elle n’a pas bougé. Cette stabilité tranche avec l’évolution du coût de la vie : sur la même période, l’inflation cumulée dépasse 13 % et le SMIC a progressé de plus de 12 %. Le résultat est une perte de pouvoir d’achat structurelle pour les salariés de la branche.
Sur vingt-cinq ans (2000–2026), la valeur du point CCN 66 a progressé de +15,6 % pendant que le SMIC augmentait de +91,3 % et l’inflation cumulait +44,3 %. L’ampleur du décrochage explique en grande partie la crise d’attractivité que traverse le secteur médico-social.
La grille 2026 : coefficients, salaires bruts et phénomène de tassement
La formule de calcul (coefficient × 3,93 € × 1,0921) donne les salaires bruts suivants pour les principaux métiers du secteur :
- Agents de service (coefficients 373–445) : théoriquement entre 1 600 € et 1 749 € brut. Les premiers échelons sont en dessous du SMIC 2026 (1 823,03 € brut), qui s’applique comme plancher.
- AES / AMP et moniteurs-éducateurs (coefficients 396–530) : de 1 700 € (sous SMIC, plancher appliqué) à 2 083 € brut en fin de grille.
- Éducateurs spécialisés et infirmiers (coefficients 434–762) : de 1 862 € en début de carrière à 2 995 € en fin de grille (internat : 1 909 € à 3 042 €).
- Cadres classe 1 et supérieure (coefficients 800–1 024) : de 3 144 € à 4 024 € brut.
Le phénomène de tassement salarial est l’effet le plus concret du gel du point pour les directeurs RH. Un moniteur-éducateur débutant (coefficient 396, théoriquement 1 700 €) et un agent de service avec vingt ans d’ancienneté (coefficient 430, théoriquement 1 739 €) touchent tous deux le SMIC. La progression par ancienneté est neutralisée sur les premiers échelons de nombreuses catégories, rendant la fidélisation par la grille salariale quasi inopérante pour les métiers de terrain. Pour ces profils, la politique de fidélisation des encadrants ne peut plus s’appuyer sur les seules évolutions indiciaires.
La prime Ségur (CTI), issue de l’accord de branche du 18 juin 2024 agréé au JO le 25 juin 2024, apporte 238 € bruts mensuels (environ 183 € nets) pour les AES, aides-soignants, infirmiers et psychomotriciens — rétroactif au 1er janvier 2024. Cette mesure, déployée progressivement depuis les départements engagés dès mai 2025, constitue une revalorisation réelle mais partielle, puisqu’elle ne concerne pas l’ensemble des métiers et ne modifie pas la grille indiciaire elle-même.
Les mobilisations de mars 2026 et l’état des négociations
Le 10 mars 2026, une grève nationale a mobilisé les salariés du sanitaire, social et médico-social à l’appel de la CGT, SUD Santé Sociaux et d’autres fédérations — à quelques jours du 60e anniversaire de la CCN 66 (signée le 15 mars 1966). Les revendications portaient sur une augmentation immédiate de la valeur du point, le versement inconditionnel de la prime Ségur et la création de postes.
Du côté patronal, AXESS (ex-NEXEM) conditionne désormais toute négociation salariale de fond au cadre de la future Convention Collective Unique Étendue (CCUE), chantier de fusion des CCN 66, CCN 51 (hospitalier privé non lucratif) et CHRS engagé depuis 2021 et dont le calendrier cible est fixé à août 2026. La logique : il n’y a pas de sens à revaloriser la valeur du point CCN 66 séparément si celle-ci est appelée à être harmonisée avec la CCN 51.
Cette position est contestée par les syndicats, qui dénoncent une stratégie dilatoire : les salariés CCN 66 subissent une perte de pouvoir d’achat immédiate pendant que le chantier CCUE avance lentement. La convention collective (IDCC 413 sur Légifrance) et ses avenants successifs illustrent ce dialogue de sourds : la recommandation unilatérale de juillet 2022 — un mécanisme patronal sans signature syndicale — résume l’état des relations sociales dans la branche.
CCN 66 vs CCN 51 : une comparaison qui pèse sur les recrutements
La comparaison avec la CCN 51 est un argument récurrent dans les difficultés de recrutement. La valeur du point CCN 51 s’établissait à 4,65 € en 2025 (après une revalorisation de +2,2 % au 1er février 2025), soit 18,3 % de plus que la CCN 66. Concrètement, un éducateur spécialisé débutant en établissement CCN 51 perçoit environ 2 130 € bruts contre 1 862 € en CCN 66 — un écart de 268 € mensuels en début de carrière, qui peut inverser partiellement en fin de grille (l’éducateur CCN 66 en fin de carrière peut dépasser son homologue CCN 51).
Pour les directeurs d’établissement CCN 66 recrutant des éducateurs spécialisés ou des infirmiers, cet écart est une réalité qui s’exprime dans chaque entretien de recrutement. Les leviers complémentaires — temps de travail, conditions d’exercice, management, formation — sont d’autant plus importants que la grille salariale seule ne suffit plus à compenser. Les stratégies développées dans le cadre de la gestion de la crise RH médico-sociale restent plus pertinentes que jamais.
Ce qu’attendre de la CCUE et des prochaines échéances
Le chantier CCUE, s’il aboutit à l’horizon août 2026, devra trancher sur plusieurs points structurants : le niveau de la valeur du point unifiée, la refonte des classifications, les règles d’ancienneté et l’organisation du temps de travail. L’harmonisation vers le haut (valeur du point CCN 51) représenterait un coût considérable pour les financeurs publics — Départements, ARS, CNSA. La négociation sera donc tributaire des arbitrages budgétaires dans un contexte de contrainte des finances publiques.
Pour les directeurs et responsables RH, les prochaines semaines invitent à trois actions concrètes. D’abord, vérifier la conformité de la grille appliquée dans l’établissement avec les planchers SMIC 2026 pour chaque catégorie de personnel — le risque de salaires sous SMIC est réel sur les premiers échelons. Ensuite, anticiper le déploiement du Ségur pour tous, dont le financement par les Départements se met en place progressivement. Enfin, documenter les impacts du tassement salarial sur la rétention pour étayer les demandes de financement complémentaire auprès des ARS dans le cadre des négociations CPOM.
La question salariale dans le médico-social est indissociable de la question du management global des ESMS : attirer et retenir des professionnels qualifiés dans un secteur en tension suppose une politique RH qui ne peut plus reposer uniquement sur la grille conventionnelle.
Sources officielles
— Légifrance — Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (IDCC 413)
— Service-public.fr — Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2026
— Ministère des Solidarités — Double accord BASS du 18 juin 2024 (Ségur et CCUE)
